کاملترین فایل دانلود تحقیق صرفه جویی در انرژی

صرفه جویی در انرژی خشك كردن با خلاء Vacuum Drying تقسیم انرژی در یك كوره با هوای فشرده هزینه های سوخت و سیستم های تحویل‌ Fuel costs and Delivery System

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 42

حجم فایل: 42 کیلو بایت

خشك كردن با هوا بعد از آن خشك كردنKlin (كوره ای)

Air Drying Follwed by klin Drying

عملیات استاندارد، حداقل در خشك كردن چوب های سخت، خشك كردن هوایی به دنبال آن خشك كردن كوره ای بوده است. مزایا و محدودیت های خشك كردن هوایی توسط(1971) Rietz بحث می شوند.

در اینجا موضوع ما صرفه جویی های انرژی است. اگر مثال قبلی ما از یك كوره 50/000-fbm به مانند عمل شده درMadison، كه بلوط قرمز یا سطوح رطوبت مختلف را خشك می نماید، كل تقاضاهای انرژی را می توان برای ضخامت های مختلف الوار محاسبه نمود. این برآوردهای محاسبه شده در جدول6-11 نشان داده می شوند، صرفه جویی های انرژی خودشان آشكار می باشند.

خشك كردن قبلی به دنبال آن خشك كردن كوره ای

Predrying Followed by klin Drying

در سال های اخیر، استفاده از خشك كن های قبلی برای «خشك كردن هوایی» كنترل شده چوب های جنگلی به طور مشخص افزایش یافته است. كیفیت چوب قبلاً خشك شده بالا بوده؛ نیازهای ظرفیتی كوره كاهش داده شده؛ و بسته به فصل، موفقیت، و ساخت كوره، نیازهای انرژی در مقایسه با خشك كردن الوار سبز مقداری كاهش داده می شود. عایق سازی دیوار، استحكام ساختمان و تهویه كنترل شده مهم می باشند. بزرگترین مشكل طراحی غیر از سلامت ساختمانی توضیح هوا در ساختمان های گرم شده در حال نگهداری 1 میلیونfbm الوار است. این خشك كن ها در طیفعمل می كنند. تمام عناصر برای افزایش تقاضای انرژی در اینجا ارائه می گردند.

خشك كردن با رطوبت گیری Dehumidication Drying

بحث های خشك كردن رطوبت گیری در فصول2و7 دیده می شوند. چون كه تنها منبع انرژی برای خشك كردن نیروی برق است، هزینه این دسته خشك كردن وابسته به نرخ‌های برق محلی دارد كه در بخش های مختلف آمریكا بسیار متفاوت است، و با استفاده از یك سیكل بسته سرد كننده، خالص انرژی برای تبخیر1 پوند آب خیلی كمتر از 1/000 BTU می باشد، ولی ما باید به دقت روشی را كه در آن صرفه جویی سوخت بیان می شود را درك نماییم، سیستمی كه از50 درصد كمتر انرژی مصرف می كند ارزان نمی باشد، چون كه انرژی گران تر از سایر انواع سوخت می باشد، قیمت نیروی الكتریكی به میزان 20 دلار برای هر10’BT است. درجات حرارت بالا را با اندازهعمل می كنند.

خشك كردن خورشیدی Solar Drying

آنالیز نشان داده است كه در منظور كردن انرژی خورشیدی به عنوان ابزاری برای كاستن از هزینه های سوخت دقت باید كرد. این یك راه حل همگانی برای اقتصاد انرژی در خشك نمودن چوب نیست. بنابراین، نباید به یك باره در چنین تكنولوژی بدون در نظر گرفتن دقیق معیارهای مهندسی به مانند كل اقتصاد عمل كننده سرمایه گذاری نمود. (Tschernitz 1986)

برای یك كوره خورشیدی غیرفعال با انرژی تكمیلی، مشاهدات زیر به عمل آورده می‌شوند:

1- انرژی تكمیلی برای برقراری دفعات خشك كردن سریع، پایدار برای تمام فصول و تمام نقاط ضروریست.

2- سطوح خورشیدی (اگر كوره اساساً یك گلخانه در طرح باشد) را باید از خشك كن در انتهای دوره هایی از جریان به داخل خورشیدی كم ایزوله كرد.

3- انتخاب صحیح مواد پوششی خورشیدی و عایق سازی دیوار كوره برای ازدیاد صرفه جویی های سوخت مهم است.

4- ماه های زمستان در شمال برای خشك كردن خورشیدی در هیچ مقیاسی عملی نمی‌باشد.

42 صفحه فایل Word

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل بررسی برنامه ریزی تولید اجرای سیستم تولیدی بهنگام JIT

بررسی برنامه ریزی تولید اجرای سیستم تولیدی بهنگام JIT

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 155

حجم فایل: 1.257 مگا بایت

بررسی برنامه ریزی تولید اجرای سیستم تولیدی بهنگامJIT

فهرست :

بخش اول اهداف و رویکرد های سیستم تولید بموقع JIT 1

1-1 مقدمه 2

2-1 رویكردها و نگرش ها به JIT 3

3-1 اهداف رویکرد JIT 5

1-3-1 ضایعات صفر 5

2-3-1 موجودی صفر 7

3-3-1 زمان Set up یا آماده سازی صفر 7

4-3-1 زمان پیشبرد صفر 10

5-3-1 جابجایی صفر 12

4-1 عناصر كلیدی رویکرد JIT 13

1-4-1 تطابق طرح محصول با تقاضای بازار 14

2-4-1 تعریف خانواده های محصول و تولید جریان مبنا 15

3-4-1 رابطه با تامین كنندگان در محیط JIT 20

بخش دوم اشنایی باسیستم مورد مطالعه ( شرکت ریخته گر و اهنگر فن اور(رافکو) ( وضع موجود ) 23

1-2 مقدمه 24

2-2 معرفی شرکت 24

3-2 واحد های اصلی شرکت(چارت سازمانی) 24

4-2 برنامه اصلی تولید MPS (موجود شرکت) 26

5-2 خط تولید فعلی شرکت 29

6-2 سیستم برنامه ریزی تولید فعلی شرکت 43

بخش سوم تكنیك های طراحی سیستم تولیدی JIT 52

1-3 مقدمه 53

2-3 تكنیك های طراحی سیستم تولیدی JIT 53

1-2-3 تكنیك های برنامه ریزی تولید 55

الف -1-2-3 تطابق ماهانه 56

ب -1-2-3 تطابق روزانه 61

2-2-3 تكنیك های ساده سازی فرآیند ساخت و كاهش زمان های پیشبرد 63

الف-2-2-3 كاهش زمان صف 67

ب-2-2-3 بچ یا دسته های كوچك تولیدی و انتقالی 68

3-2-3 تعادل خط 71

4-2-3 كنترل خودكار سطح تولید 73

5-2-3 استانداردهای عملیاتی 74

6-2-3 همكاری دو جانبه 78

7-2-3 كاهش زمان حمل و نقل 78

8-2-3 كاهش زمان آماده سازی(Set up)

9-2-3 رویكرد JIT به زمان انجام فرآیند 79

10-2-3 استفاده از منابع تولیدی 84

الف-10-2-3 نیروی كار انعطاف پذیر 85

ب -10-2-3 تجهیزات انعطاف پذیر 85

11-2-3 طراحی محصول برای سادگی در ساخت و مونتاژ 86

بخش چهارم طراحی سیستم کانبان شرکت مورد(شرکت رافکو)

88

1-4 مقدمه 89

2-4 سیستم كانبان 89

3-4 سیستم های کششی وفشاری مدیریت تولید 90

5-4 انواع كارت های كانبان 95

1-5-4 كانبان برداشت 96

2-5-4 كانبان تولید 96

6-4 جریان كارت های كانبان 101

7-4 جریان کارت های کانبان در خط تولید(شرکت مورد مطالعه) 106

8-4 جریان كارت ها ی کانبان در یك ایستگاه كاری 112

9-4 عملكرد كانبان 119

10-4 ارتباط با فروشندگان توسط سیستم كانبان 122

11-4 كانبان به عنوان یك تكنیك بهبود كیفیت 123

بخش پنجم خرید وتحویل بهنگام 124

1-5 خرید به هنگام 125

2-5 تفاوت بین خرید سنتی و به هنگام 125

3-5 انتخاب عرضه کننده 131

1-3-5 منافع مشتری 131

2-3-5 منافع عرضه کننده 132

4-5 معیار و انتخاب عرضه کنندگان 134

5-5 تحویل به هنگام 142

1-5-5 بهبود تحویل به مشتری از طریق تعریف و حل مشکل 143

2-5-5 بهبود تحویل به مشتری با پیش بینی و برنامه ریزی نیازمندی های توزیع 148

6 منابع 151

چکیده :

تولید بهنگام( JUST-IN-TIME : JIT ) امروزه بعنوان یک تکنیک جدید برنامه ریزی تولید و نیز نگرش فلسفی مدیریت بطور گسترده ای با استقبال شرکت ها مواجه شده است.

بطور كلی JIT نوعی فلسفه تولیدی است یا یك هدف بسیار ساده یعنی:” اقلام مورد نیاز را با كیفیت مورد نیاز، به مقدار مورد نیاز و دقیقا در زمان مورد نیاز” تولید كنید.

تقسیم بندی های انجام شده در ادبیات موضوع JIT دامنه گسترده‌ای در برمی‌گیرد

از جمله :JIT بعنوان یک استراتژی ،JIT بعنوان مدیریت کنترل موجودی ، مجموعه‌های خرید JIT و مدیریت تولید JIT استقرار JIT و ارتباط JIT و منابع انسانی و … که همگی بعنوان مجموعه‌ای از فنون مرتبط با JIT بررسی می‌شود. انچه که در این مقاله بدان پرداخته شده رویکرد JIT به سیستم های تولیدی و مقوله برنامه ریزی توید است .

در این تحقیق ضمن بررسی سیستم تولیدی JIT و نظامهای مرتبط با ان به بررسی اهداف تولید بموقع JITوتکنیک های طراحی سیستم تولیدی JIT به صورت عملی پرداخته شده است.

در بخش سوم به مطالعه وضعیت موجود سیستم تولیدی یک کارخانه مورد مطالعه ” شركت ریخته گر و آهنگر فن آور ( رافكو )” پرداخته و سپس در بخش چهارم به تطبیق سیستم تولید بهنگام JIT با سیستم تولید شرکت پرداخته شده بطوریکه تکنیک های طراحی سیستم JITبرای خط تولید شرکت بصورت عملی تشریح شده است .

حاصل کار اینکه در هر مورد با دادن راهنمائی ها و مشاوره به مدیریت شرکت به اجرای سیستم JIT طراحی شده اقدام گردید.

در بخش چهارم نیز با طراحی سیستم کارت های کانبان( واضح ترین صورت پیاده سازی سیستم JIT) برای خط تولید شرکت مورد مطالعه اقدام به تشریح کارکرد سیستم کانبان طبق خط تولید فوق گردیده است.

در بخش پنجم نیز مطالبی در مورد خرید و تحویل بهنگام که امور پشتیبانی سیستم تولید بهنگام هستند به اختصار اورده شده است .

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله آموزش و پرورش

تحقیق آموزش و پرورش در 21 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 21

حجم فایل: 18 کیلو بایت

مقاله آموزش و پرورش در 21 صفحه word قابل ویرایش با فرمت doc

سرفصل های اصلی

آموزش و پرورش
نیروی انسانی آموزش و پرورش
معلم و آموزش و پرورش
نقش معلم در آموزش و پرورش
ویژگی‌های یك معلم
شخصیت و تعادل روانی معلم

آموزش و پرورش :

از آموزش و پرورش تعاریف زیادی به عمل آمده است. عده ای آن را عمل بار آوردن كودك یا جوان می‌دانند كه وسیله قرار می‌گیرد تا جمیع استعدادهای روانی و جسمانی تحت تعلیم گسترش یابد.

گروهی معتقدند آموزش و پرورش عملی است كه به وسیلة بزرگسالان روی خردسالان انجام می‌شود و به عبارت دیگر عملی است كه نسل متقدم بر روی نسل متأخر انجام می‌دهد.

دسته‌ای آموزش و پرورش را كنش‌های تأثیراتی می‌دانند كه در متعلم اعمال می‌شوند تا بدان وسیله در او شناخت‌ها، عادات، ارزش‌ها، روش زندگی و … بوجود آمده و به او اجازه می دهد كه از خود فعالیتهای نهادی را كه شخصاً قادر به تحقق آنها نبوده است، بروز دهد.

بنابر تعاریف فوق می‌توان گفت كه آموزش و پرورش عملی است به منظور تربیت و تكامل روان و جسم، احساسات و عواطف یك فرد، كه یك جامعه یا یك گروه اجتماعی سعی دارد بوسیلة آن قدرتی را كه از طریق یادگیری‌هایش بدست آورد، جهت ادامة حیات فردی و جمعی به اعضای جوان انتقال دهد. این چنین تربیتی لازم است تا موجب شود كه فرد با استفاده بهتر از منابع موجود در یك جامعه و تفهیم ارزش‌های واقعی آن به سوی زندگی بهتر در آن جامعه جهت خود و دیگر افراد جامعه سوق داده شود. از این روست كه هدف تعلیمات رسمی در یك اجتماع باید ضمن شناخت و شكوفایی استعدادها به حقیقت آنچه كه می‌تواند ایده‌آل باشد و آنچه كه باید مورد استفاده قرار گیرد، بپردازد.

كوشش‌های تربیتی باید دارای هدفی چون فراهم نمودن تسهیلات ادامة حیات فرد در ارتباط با جمع، متناسب با مكان و زمان، تفهیم مفاهیم ارزش‌ها، پیشرفت‌های اقتصادی، سیاسی و اجتماعی باشد.

مفهوم تعلیم و تربیت در هر جامعه‌ای با نظام اجتماعی آن ارتباط داشته و هدف تربیت در هر جامعه‌ای اختصاص به آن دارد. از این روست كه در جوامع مختلف می‌تواند در مفهوم انتقال دانستنی‌ها، انتقال و تحلیل یادگیری‌ها، یك نیاز انسانی، وسیلة حكومت حكام، وسیله منازعه برای تولید و بالاخره وسیلة منازعة طبقات اجتماعی محسوب گردد.

نهاد آموزش و پرورش، در هر معنا و مفهومی كه بكار ‌رود، می‌تواند وسیله لازمی باشد جهت پیشرفت هر تحول دریك جامعه و بخصوص تحولی كه در شئون مختلف اجتماعی بكار رفته و سیاست زندگی جمعی را استحكام می‌بخشد.

از این روست كه تعلیم و تربیت می‌تواند در قالب مفهوم یك نیاز و لازمه‌ی بقای هر جامعه‌ای قلمداد شود.

عده‌ای از مربیان وظیفة تعلیم و تربیت را انتقال سرمایه تمدنی ذكر كرده‌اند كه در اینجا باید این نكته مدنظر مربیان باشد كه تنها انتقال این میراث موجب ترقی و توسعه آن نمی‌شود زیرا بسیاری از افكار نظریات، آداب و رسوم و عقایدی كه سال‌ها در میان مردم یك جامعه نفوذ داشته و بوسیلة نسل‌ها انتقال یافته‌اند و این افكار و نظریات به همان وضع سابق باقی مانده، بر اعمال مردم حكومت دارند. بنابراین وظیفة تعلیم و تربیت در مقابل میراث فرهنگی یا سرمایة تمدنی نه تنها انتقال آنها از نسلی به نسل دیگر است بلكه كار مهم تعلیم و تربیت یا مربی كمك به افراد در ارزش سنجی این میراث و توسعة آن‌هاست و شاید یكی از عوامل عقب ماندگی كشورهایی كه در گذشته فرهنگ‌های غنی داشته‌اند همین امر بوده است كه آنها فقط به انتقال میراث فرهنگی خود پرداخته‌اند و اقدامی برای ارزش سنجی و توسعه و پیشرفت آن میراث نكرده‌اند.

مدرسه مؤسسه‌ای از نهاد اجتماعی تعلیم و تربیت است كه تربیت اعضای آیندة اجتماع را به عهده می‌گیرد. لازمة تحقیق امر آموزش و پرورش این است كه عمدتاً ارتباطی بین انسانها بوجود آورد و اجتماع كه خود معجونی از ارتباطات است، دراین راه اقدام می‌كند. روابط انسانی موجود در درون مدرسه، جانبخش ارتباط اجتماعی است. چون مدرسه در قالب ارتباطات عمدی كه بوجود می‌آورد از طرق مختلف به فردی كه در آینده قسمتی از مسئولیت‌های اجتماعی را به عهده خواهد گرفت، فهمیدن و تجزیه و تحلیل كردن را در كنار آموخته‌های خودكفایی جهت امرار معاش می‌آموزد. از این روست كه مدرسه خود سیمایی است از اجتماع، در قالب اجتماعی كوچك برای كودكان و نوجوانان كه كاملاً مشخص از سایر جوامع بشری است. بعلاوه برآورد آرمان‌های عالی آموزش و پرورش در رفع نیازهای اجتماعی را برنامه هایی منظم و قبلاً تدراك شده‌ای لازم است. نظام‌های تربیتی با اقدام براین عمل تحقق آن را در محلی به نام مدرسه یا آموزشگاه عملی می‌سازند.

مدرسه جهت سازندگی اجتماعی كوشش می‌كند در برنامه‌ریزی‌های خود، خواسته‌های اجتماعی را در مورد توجه قرار ‌دهد.

دراین مسیر با تصمیم یگانگی و یكسانی هدف بین دانش آموزان وحدت جامعه را تضمین می‌كند. جوامع متمدت امروزی با یادگیری‌های غیرمستقیم نمی‌توانند نیازهایشان را برآورده سازند، لذا وجود مدرسه الزامی شده و آن را ركنی از استمرار انسانهای اجتماعی قلمداد می‌كند. این اجتماع كوچك دانش آموختن را با ایجاد قدرت عمل اشاعه داده، حس اطاعت از قانون و مناطق را در فرد تقویت می‌نماید.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله رقابت پذیری در زنجیره تامین

مقاله رقابت پذیری در زنجیره تامین

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 138

حجم فایل: 208 کیلو بایت

مقاله رقابت پذیری در زنجیره تامین

فهرست

عنوان

صفحه

مقدمه

2

فصل اول

تعریف مدیریت زنجیره تامین

5

طرح کلی یک زنجیره تامین

7

فرآیند اصلی

8

فازهای اصلی مدیریت زنجیره ای تامین

10

انقلاب زنجیره تامین

11

شرکت ها نمی توانند از زنجیره تامین چشم پوشی کنند

14

فصل دوم

مدیریت موجودی کالا

17

تدارکات

18

ارسال به موقع کالا

20

نکات کلیدی که باید آموخت

23

فصل سوم

رقابت پذیری

25

موضوعات کلیدی

25

اشارات ضمنی : محیط فرصت های راهبردی

26

فرمان های راهبردی

27

یک راهبرد جامع برای مزیت پایدار بلند مدت

29

فصل چهارم

بعد الکترونیکی مدیریت زنجیره تامین

32

چشم انداز مدیریت راهبردی

35

مزیت رقابتی پایدار

36

تمرکز راهبردی

37

فرایند های اساسی کسب و کار را یکپارچه سازی کنید

38

فرایند های در حال ظهور کسب و کار را یکپارچه کنید

39

فرایند چند واحدی و چند شرکتی کسب و کار را ادغام نمائید

39

از فناوری اطلاعات برای ارتقای روش های کاری افراد استفاده کنید

40

سیستم های پشتیبانی کار تیمی

47

راهبردهایی برای مزیت رقابتی

49

فناوری اطلاعات برای پشتیبانی فرایند

51

ساختار چند خدماتی برای نقش های متوازن افراد و فناوری

52

مدیریت توسعه دانش فرایند

53

مدیریت دانش راهبردی

54

الگوهای اندیشه و عمل

55

فناوری و الگو ها

56

انفورماتیک شناختی

57

پشتیبانی فناوری از الگوها

59

فرصتهای راهبردی در جستجوی دستیابی به مزیت رقابتی چشمگیر

60

یک راهبرد جامع برای مزیت پایدار بلند مدت

62

فرست برای لجستیک

63

مزیت رقابتی از طریق افراد و فناوری

64

فصل پنجم

فناوری اطلاعات و مدیریت زنجیره تامین

67

بررسی جایگاه مدیریت زنجیره تامین در پیاده سازی تجارت الکترونیک

68

موانع پیاده سازی SCM

69

بررسی تکنولوژی تولید و برآورد نحوه تامین دانش فنی مورد نیاز

70

ساختار شبکه تامین

70

ابعاد ساختاری شبکه

72

ارتباطات اطلاعات درون شبکه

72

فرایند های شبکه تامین

74

شبکه تامین یکپارچه چیست ؟

76

مراحل یکپارچه سازی

77

تجهیزات کلیدی مدیریت زنجیره تامین

78

10 مرحله برای کارآمد ساختن زنجیره تامین

82

مراحل لازم برای مدیریت تحویل در یک محیط شبکه تامین

88

گذر از زنجیره تامین به شبکه تامین

93

مسیر تکامل گروه های همیار

93

امکان بهبود کیفیت در جبهه IT

94

مدل های کسب و کار اینترنتی در حال تکامل

95

مبارزه با کلاهبرداری در تجارت الکترونیکی

96

فصل ششم

حمل و نقل الکترونیکی

98

تدارکات الکترونیکی

99

وضعیت تدارکات الکترونیکی

100

دسترسی الکترونیکی به منابع

100

تهیه الکترونیکی مواد اولیه

101

بعضی از نکات مربوط به تهیه مواد اولیه به صورت الکترونیکی

104

تاکید روی آموزش الکترونیکی

105

افزایش تدریجی مدیریت داده ها دارای اهمیت است

106

ترجمه مقاله

108

نتیجه گیری

128

منابع

ضمائم :

مقاله Demand & Supply chain management

136

138

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل دانلود پاورپوینت تكنولوژی تولید كالا،خدمات و اطلاعات

دانلود پاورپوینت ارائه کلاسی با عنوان تكنولوژی تولید كالا،خدمات و اطلاعات در حجم 45 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل ویژه ارائه کلاسی درسهای مدیریت عمومی مبانی سازمان و مدیریت اصول مدیریت و تئوریهای مدیریت پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 45

حجم فایل: 640 کیلو بایت

عنوان: دانلود پاورپوینت تكنولوژی تولید كالا،خدمات و اطلاعات

دسته: مدیریت (مدیریت عمومی- مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت- تئوری های مدیریت پیشرفته)

فرمت: پاورپوینت(Powerpoint)

تعداد اسلاید: 45 اسلاید

این فایل شامل پاورپوینتی با عنوان « تكنولوژی تولید كالا،خدمات و اطلاعات » می باشد که در 45 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است که می تواند به عنوان کار کلاسی ( ارائه در کلاس به شکل سمینار یا کنفرانس) درسهای مدیریت عمومی- مبانی سازمان و مدیریت- اصول مدیریت و تئوریهای مدیریت پیشرفته رشته های مجموعه مدیریت در مقاطع کارشناسی و کارشناسی ارشد مورد استفاده قرار گیرد ، بخشهای عمده این فایل شامل موارد زیر است:

تعریف تكنولوژی

سطح تكنولوژی در سازمان

شركتهای تولیدی

تولید تك محصولی و دسته های كوچك

تولید انبوه و دسته های بزرگ

فرآیند تولید مستمر

استراتژی،تكنولوژی و عملكرد

سازگاری استراتژی، تكنولوژی و ساختار

تكنولوژی جدید تولید

سیستم مكانیزۀ منسجم

مقایسۀ ویژگیهای سازمانی در مورد تولید انبوه و سیستم مكانیزۀ منسجم

شركتهای خدماتی

نمونۀ تكنولوژی خدماتی و تكنولوژی تولیدی

ویژگی های ساختاری سازمانهای خدماتی و سازمانهای تولیدی

تكنولوژی واحدهای سازمانی (چارچوب چارلز پرو)

تكنولوژی سازمانی از دید پرو

تكنولوژی ساده(یكنواخت)

تكنولوژی هنری

تكنولوژی مهندسی

تكنولوژی پیچیده

چارچوبی برای تكنولوژی خدمات

الگوهای سازمانی با توجه به تكنولوژی

الگوی ارگانیكی و مكانیكی

رسمی بودن

عدم تمركز

سطح مهارت

حیطۀ كنترل

سطح مهارت

رابطۀ تكنولوژی خدمات با ویژگیهای ساختاری و مدیریت

وابستگی درون سازمانی

انواع وابستگی از نظر تامپسون

تكنولوژی پیشرفتۀ اطلاعاتی

سیستم اطلاعاتی مدیران اجرایی

سیستم تصمیم گیری گروهی

جریان كار خودكار

فواید تكنولوژی پیشرفتۀ اطلاعاتی مدیران

اثرات شدید تكنولوژی پیشرفته اطلاعاتی بر ساختار

اثر تكنولوژی بر طراحی مشاغل: طراحی مشاغل
اثر تكنولوژی بر طراحی مشاغل : سیستمهای فنی-اجتماعی

پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله بررسی كنترل كیفیت در رشته مدیریت صنعتی

مقاله بررسی كنترل كیفیت در رشته مدیریت صنعتی در 45 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 45

حجم فایل: 56 کیلو بایت

مقاله بررسی كنترل كیفیت در رشته مدیریت صنعتی در 45 صفحه ورد قابل ویرایش

كنترل كیفیت

اهداف یادگیری :

بعد از كامل كردن این فصل شما باید قادر باشید:

1- اجزای فرآیند كنترل را لیست كنید و به طور اختصار شرح دهید.

2- شرح دهید كه چطور نمودارهای كنترل ، برای كنترل فرآیند و مفاهیمی كه تحت كاربرد آن قرار گیرند به كار برده می شوند.

3- نمودارهای كنترل را به كار برید و آنها را توضیح دهید.

4- تست‌ها متوالی را برای چك كردن خروجی فرآیند غیر تصادفی به كار برید.

5- به توانایی فرآیند دسترسی پیدا كنید

خلاصه ای از فصل :

مقدمه
بازرسی

– چه مقدار بازرسی كنیم و چندبار

– كجای فرآیند را بازرسی كنیم

– بازرسی متمركز در برابر بازرسی on – site

– كنترل فرآیند آماری

– فرآیند كنترل

– تغییرات و كنترل

– نمودارهای كنترل

– نمودارهای كنترل متغییرها

– نمودارهای كنترل صفات

– بررسی های مدیریتی در حدود نمودارهای كنترل

– تست های اجرایی

– قابلیت و توانایی فرآیند

– تحلیل قابلیت و توانایی

– بهبود قابلیت و توانایی فرآیند

تابع هزینه Taguch

Newchip : خط نمادها ممكن است خطاهای داروئی را در بیمارستان ها متوقف كنند

– محدودیت های شاخص های قابلیت و توانایی

– استراتژی عملیات

– خلاصه

– عبارت های كلیدی

– حل المسائل

– بحث و مروری بر سوالات

– تهیه فهرست موجودی

– تمرینات فكری مهم

– مسائل

– موارد : شركت Toys

– ابزارهای Tiger

– تور عملیات ها :

انتخاب فهرست مراجع و مطالب خواندنی بیشتر

– تكمیل : نمونه برداری ( برای قبول یا رد ) یا نمونه برداری پذیرشی

این فصل كنترل كیفیت را شامل می‌شود . هدف از كنترل كیفیت است كه اطمینان دهد فرآیندها در حالت قابل قبول انجام می شوند. شركت ها اینرا را از طریق نظارت بر خروجی فرآیند و با استفاده از تكنیك های آماری انجام می دهند. كنترل كیفیت ، فرآیندی است كه خروجی را نسبت به یك استاندارد اندازه گیری می‌كند و زمانی عمل می‌كند كه خروجی استانداردها را برآورده نكند. اگر نتایج قابل قبول باشند پس هیچ عمل اضافی نیاز نیست . نصب نتایج غیر قابل قبول برای اقدامات صحیح می باشند.

مقدمه :

كیفیت تضمین می‌كند كه در اصل متكی به بازرسی آیتم های از قبیل تولید شده است و این بعنوان نمونه برداری پذیرش اشاره می‌شود . این نمونه برداری در قسمت تكمیلی فصل شرح داده خواهد شد. تلاش های كنترل كیفیت كه طی تولید روی می دهند بعنوان كنترل فرآیند آماری اشاره می شوند و ما اینها را در بخش های بعدی بررسی خواهیم كرد.

بهترین شركت ها بركیفیت طراحی در فرآیند تاكید می‌كنند از اینرو به مقدار زیادی نیاز به بازرسی یا تلاش های كنترل را كاهش می دهند . همانطور كه ممكن است پیش‌بینی كنید . سازمان های تجاری مختلف ، در مراحل مختلف این فرآیند ارزیابی می باشند: حداقل تصاعد مربوط به بازرسی می‌باشد . بسیاری دیگر به یك زمینه متوسط را نشان می دهند كه مربوط به كمی بازرسی است و به مقدار زیادی به كنترل فرآیند می پردازد.

حداكثر تصاعد در سطح ذاتی كیفیت بدست آمده است كه به اندازه كافی بالا است بنابراین می‌تواند مانع از فعالیت های بازرسی عمده فروشی و فعالیت های كنترل فرآیند – از طریق جلوگیری از خطا – شود . و این هدف نهایی است . شكل 1/10 این مراحل تضمین كیفیت را نشان می‌دهد .

بازرسی :

بازرسی یك فعالیت ارزشیابی است كه كالاها و سرویس ها را نسبت به یك استاندارد مقایسه می‌كند. بازرسی می‌تواند در 3 مورد زیر روی دهد: قبل از تولید – حین تولید و بعد از تولید .

منطق تطبیق ارزیابی قبل از تولید اینست كه اطمینان می‌دهد ورودی ها قابل قبول می باشند . و منطق تطبیق ارزیابی حین تولید – اطمینان می‌دهد كه تبدیل ورودی ها به خروجی ها ، در حالت قابل قبول ادامه می یابد . و منطق تطبیق ارزیابی خروجی است كه اعتبار نهایی تطبیق را قبل از عبور كالا به مشتری ایجاد می‌كند .

بازرسی قبل و بعد از تولید اغلب مربوط به شیوه های نمونه برداری پذیرش است. كنترل در حین فرآیند تولید بعنوان كنترل فرآیند اشاره می‌شود . شكل 2-10 مروری بر این موضوع را نشان می‌دهد كه در كجا این 2 شیوه – در فرآیند تولید – بكار برده می شوند.

برای تعیین اینكه آیا فرآیند بعنوان مقصود عمل می‌كند كه دسته یا مقدار زیادی از مواد خام یا محصولات نهایی – نسبت به درصد از كالاهای معیوب بیشتر نمی باشند ، لازم است كه به طور فیزیكی حداقل برخی از آیتم ها را بطور پرسشی بررسی كنیم هدف از بازرسی اینست كه اطلاعاتی را درباره درجه ای كه آیتم ها نسبت به استاندارد تطبیق داده می شوند را فراهم می‌كند. موضوعات اساسی شامل موارد ذیل می باشند:

1- چه مقدار باید بازرسی كرد و چندبار.

2- در چه مرحله ای از فرآیند ،‌ بازرسی باید روی دهد.

3- آیا بازرسی به صورت متمركز است یا در یك موقعیت on- site است.

4- آیا باید صفات را بازرسی كرد ( یعنی تعداد زمان هایی كه گاهی اوقات روی می دهند را به حساب آورد .) یا متغییرها را بازرسی كرد ( یعنی مقدار ویژگی ها و صفات را اندازه گیری كرد. )

مثلا بررسی كنید كه بازرسی در مرحله میانی در ساخت كامپیوترهای شخصی است. چون هزینه های بازرسی ، اغلب قابل توجه می باشند پس سئوالات معمولاً در این خصوصی بوجود می آیند كه آیا لازم است هر كامپیوتر را بازرسی كرد یا نمونه كوچكی از كامپیوترها كافی است . همچنین ، اگرچه بازرسی ها می توانند در مراحل بیشماری در یك فرآیند تولید انجام شوند ولی بطور كلی این هزینه مؤثر نیست كه موجب بازرسی ها در هر مرحله می‌شود . بنابراین سئوالی كه بوجود می آید اینست كه كدام مرحله باید برای بازرسی ها طراحی شود. چون این مراحل مشخص شده اند پس مدیر باید تصمیم بگیرید كه آیا كامپیوترها را از خط تولید بردارد و آنها را به آزمایشگاه ببرد
كنترل فرآیند آماری

كنترل كیفیت مربوط به كیفیت انجام یك فرآیند است: آیا خروجی یك فرآیند با مفهوم طراحی مطابقت دارد . در پایان مدیران كنترل فرآیند آماری را برای ارزیابی خروجی فرآیند به كار می برند تا مشخص كنند كه آیا از نظر آماری قابل قبول است یا نه . به همین منظور ، آنها نمونه های دوره ای فرآیند را انتخاب می‌كنند و آنها را با استاندارد از پیش تعیین شده مقایسه می‌كنند.

یك ابزار مهم در كنترل فرآیند آماری ، چارت كنترل است . چارت كنترل یك نقشه زمان بندی شده از آمارهای نمونه نمایش است، مثل میانگین نمونه گیری ها كه از یك فرآیند مداوم بدست می آید. این چارت محدودیت های زیاد و كم دارد و اصطلاحا محدودیت های كنترل نامیده می‌شود. این محدودیت ها ، دامنه قابل قبول تغییر ( تصادفی ) را برای آماری های نمونه گیری ها مشخص می‌كنند . یك چارت كنترل كننده در شكل 4/10 نشان داده شده است . هدف از چارت كنترل اینست كه خروجی فرآیند را كنترل ( یا نظارت ) می‌كند و مشاهده می‌كند كه آیا این خروجی تصادفی است یا نه . شرط لازم ( نه كافی ) برای فرآیندی كه تحت كنترل یا ثابت پنداشته می‌شود . برای تمام داده هایی نیز به حساب آورده می‌شود كه بین محدوده های بالاتر و پائین تر كاهش می یابند . در نتیجه داده هایی كه در خارج از این محدوده كاهش می یابند بعنوان شواهدی انتخاب می شوند كه فرآیند تصادفی نیست و بنابراین فرآیند – تحت كنترل نیست . چنانچه این خروجی اتفاق روی دهد فرآیند تا زمان درك و تصحیح علت تغییرات غیر تصادفی متوقف می‌شود . ضرورت كنترل فرآیند آماری اینست كه اطمینان بدهد خروجی فرآیند تصادفی است پس خروجی بعدی نیز تصادفی خواهد بود.
فرآیند كنترل

نمونه برداری و عمل تصحیح ، فقط بخشی از فرآیند كنترل است. بنابراین كنترل مؤثر نیاز به مراحل زیر دارد:

مشخص كردن : اولین مرحله به این معنا است كه جزئیات را به اندازه كافی درباره آنچه كه باید كنترل شود. مشخص و شرح می‌دهد. مثلا كافی نیست كه به سادگی به یك سطح رنگ شده اشاره كنیم . زنگ می‌تواند برخی از ویژگیهای مهم مثل ضخامت سختی و مقاومت در برابر كم رنگ شدن یا خراشیده شدن را داشته باشد. ویژگیهای مختلف ممكن است نیاز به روش های مختلف برای اهداف كنترل داشته باشد.

اندازه‌گیری : تنها آن ویژگیهایی را می‌تواند به حساب آورده شوند یا اندازه گیری شوند كه برای كنترل انتخاب شوند. بنابراین مهم است كه بررسی كنیم چطور عمل اندازه گیری انجام می‌شود.

مقایسه كردن : بایستی استانداردی از مقایسه وجود داشته باشد تا بتواند برای ارزیابی اندازه گیری ها به كار برده شود . این استاندارد مربوط به سطح كیفیتی است كه درك می‌شود .

ارزیابی كردن : اندازه گیری باید تعریفی را درباره خارج از كنترل بیان كند. حتی فرآیندی كه عمل می‌كند مثلا باید درباره خروجی ایی مطرح نشود كه دقیقا با استاندارد مطابقت دارد . و این به طور همزمان به دلیل تغییرات طبیعی ( یعنی تصادفی ) است كه در تمام فرآیندها به صورت دستی یا ماشینی وجود دارد و مقدار خاصی از تغییر – در آن – غیر قابل اجتناب است . عمل مهم كنترل كیفیت اینست كه بین تغییرپذیری غیر تصادفی و تغییرپذیری تصادفی تفاوت ( و تمایز ) قائل می‌شود چون تغییرپذیری غیر تصادفی به این معنا است كه فرآیند خارج از كنترل است .

تصحیح : وقتی فرآیند ، خارج از كنترل بررسی می‌شود ، عمل تصحیح باید انجام شود. و این مربوط به تحت پوشش قرارندادن ، تغییرپذیری ، غیرتصادفی ( مثلا تجهیزات فرسوده ، متدهای غلط ، ناتوانی برای پیروی از شیوه های خاص ) و تصحیح آن می‌باشد.

كنترل نتایج: به منظور اطمینان از این موضوع كه عمل تصحیح مؤثر است ، خروجی فرآیند باید در مدت زمان كافی نظارت و كنترل شود تا اثبات كند كه مشكل رفع شده است.

به طور خلاصه ، كنترل از طریق ارزیابی بخش كالاها و سرویس ها بدست می آید – بعد با نتایج از پیش تعیین شده استاندارد مقایسه می‌شود – سپس این ارزیابی از طرف استاندارد حركت می‌كند – بعد عمل تصحیح انجام می‌شود وقتی كه لازم و ضروری است – و متعاقب آن اطمینان می‌دهد كه مشكلات مسائل تصحیح شده اند.

تغییرات و كنترل : تمام فرآیندهایی كه یك كالا یا یك سرویس را ارائه می‌كنند مقدار خاصی تغییر معمولی را در خروجی هایشان نشان می دهند. این تغییرات از طریق اثرات تركیبی جداول فاكتورهای بدون حساب بوجود می آیند – كه هر كدام از این فاكتورها بقدری بی اهمیت می باشند كه می توانند مشخص و جذف شوند . بنابراین كاهش در فرآیند تغییرپذیری نادیده گرفته می‌شود. در نتیجه ، این تغییرپذیری ، در فرآیند به صورت ذاتی است. و اغلب بعنوان تغییر تصادفی یا شانسی اشاره می‌شود. مقدار تغییرپذیری ذاتی از یك فرآیند به فرآیند دیگر متفاوت است. مثلا ماشین قدیمی تر ، بطور كلی ، درجه بالاتری از تغییرپذیری معمولی را نسبت به ماشین های جدیدتر نشان می دهند. و این تا حدی به این دلیل است كه ماشین های جدید ممكن است موجب بهبودی طراحی شوند بنابراین تغییرپذیری را در خروجی اشان به حداقل می رسانند.

نوع دوم تغییرپذیری در خروجی فرآیند ، اصطلاحا تغییر قابل شناسایی نامیده می‌شود. در عبارت های زمینگ ، این تغییرپذیری بعنوان تغییر خاص اشاره می‌شود. برخلاف تغییر معمولی ، منابع اصلی تغییر قابل شناسایی می توانند معمولاً مشخص باشند و سپس حذف شوند. پوشش ابزار – تجهیزاتی كه نیاز به تطبیق دارند – مواد معیوب و ناقص – فاكتورهای انسانی ( مثل بی دقتی – خستگی – سروصدا – و دیگر مزاحمت ها – ناتوانی برای ادامه دادن روش های صحیح و غیره ) و مسائلی با اندازه گیری ابزارها ، منابع معمولی تغییر قابل شناسایی می باشند.

وقتی كه نمونه گیری های خروجی فرآیند مشخص می شوند و آمارهای نمونه گیری مثل میانگین نمونه گیری و دامنه آن محاسبه شوند ، آنها برخی از انواع تغییرپذیری را نشان می دهند یعنی در مقدار میانگین های نمونه گیری می‌تواند از طریق توزیع نمونه گیری شرح داده شود و این یك مبحث تئوریكی است كه تغییرپذیری تصادفی آمارهای نمونه گیری را شرح می‌دهد.

هدف از نمونه گیری اینست كه مشخص كند آیا منابع غیرتصادفی و بنابراین قابل تصحیح تغییردرخروجی فرآیند نشان داده می شوند یا نه. توزیع پراكندگی نمونه گیری یك پایه و اساس تئوریكی را برای انجام این تحقیق فراهم می كند. بنابراین مشاهده می كنید كه چطور این تحقیق انجام می شود.

فرض كنید كه فرآیندی برای پر كردن بطری ها برای یك نوشیدنی غیر الكلی وجود دارد اگر مقدار نوشیدنی غیر الكلی در تعداد زیادی از بطری ها – به طور صحیح و دقیق اندازه گیری شود پس ما تفاوتهای ناچیز بین بطری ها راكشف می كنیم. اگر این مقادیر به ترتیب دریك نمودار چیده شوند، پس پراكندگی فركانس یا (یا تكرار) تغییر پذیری فرآیند را نشان می دهد. این مقادیر – باهم –با میانگین فرآیند جمع می شوند (مثلا 16 اونس ) ولی برخی از این مقادیر ، گاهی متفاوت می باشند. اگر ما به فرآیند برگردیم و نمونه گیری را با 10 بطری انجام دهیم و میانگین مقدار نوشیدنی غیر الكلی را درهر نمونه محاسبه كنیم پس پی می بریم كه این مقادیر متفاوت می باشند چون مقادیر فردی آن متفاوت میباشند. آنها همچنین پراكندگی مقادیر دارند.

اگرفرآیند فقط تغییر پذیری تصادفی را شامل شود، پراكندگی فرآیند به تغییر پذیری فرآیند درونی را نشان می دهد و پراكندگی میانگین نمونه گیری ها تغییر پذیری تصادفی تمام میانگین های احتمالی نمونه را نشان میدهد.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل سخنرانی بداهه

در مواقع اضطراری برای سخنرانی چه بیان کنیم

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: pdf

تعداد صفحات: 25

حجم فایل: 382 کیلو بایت

در مواقع اضطراری برای سخنرانی چه بیان کنیم

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل دانلود پاورپوینت کامل مدل های بازاریابی

دانلود پاورپوینت کامل مدل های بازاریابی

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 45

حجم فایل: 8.143 مگا بایت

این پاورپوینت در45 اسلاید به صورت کامل

مدل های بازاریابی

توضیح داده است.

برخی از عناوین اسلاید ها:

دیجیتال مارکتینگ (digital marketing) :

مزیت دیجیتال مارکتینگ

چرا بازاریابی دیجیتال مهم است؟

چالش‌های پیش روی بازاریابان دیجیتال

بازاریابی رابطه‌مند

سه کلید موفقیت در بازاریابی دیجیتال

اجزا و عوامل بازاریابی رابطه‌مند

مدل نیروهای پنج گانه رقابتی پورتر

کالاهای جایگزین
قدرت چانه زنی تامین­‌کنندگان
تهدید ورود رقبای جدید
قدرت رقابتی رقبای موجود
نیروی ششم: دولت!

لزوم استفاده از مدل پورتر

اقدامات دولت

رویدادهای شانسی

مک کینزی S مدل هفت

ارتباط ابعاد چارچوب هفت اس

كاربرد‌ها و استفاده‌های چارچوب هفت اس

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل پاورپوینت و مقاله همسویی استراتژی و عملكرد سازمان با مدیریت سبد پروژه ها

دانلود پاورپوینت و مقاله همسویی استراتژی و عملكرد سازمان با مدیریت سبد پروژه ها

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: pptx

تعداد صفحات: 30

حجم فایل: 2.791 مگا بایت

دانلود پاور پوینت 30 صفحه ای که مبحث همسویی استراتژی و عملكرد سازمان با مدیریت سبد پروژه ها را به طور کامل شرح داده است و بهترین مقاله برای ارائه مطلب می باشد

عناوین پاورپیونت :

nاستراتژی: مجموعه تصمیمات، جهت دادن به حركات رقابتی و برنامه ریزی درازمدت سازمان
nپروژه: تلاشی موقت جهت رسیدن به محصول و نتایج خاص توسط گروهی در مهلت و بودجه معین
nسازمان پروژه محور
nمدیریت پروژه محور
nتوسعه پروژه محور
nكارآفرینی پروژه محور
nتوسعه پروژه محور
nاستراتژی پروژه محور
فرآیند مدیریت استراتژیک عملکرد
vرشد مدیریت سبد پروژ ه ها(سطوح مدیریت سبد پروژه ها)
vعوامل موفقیت مدیریت سبد پروژ ه ها
vعوامل عدم کارایی مدیریت سبد پروژه ها
vابزار های مدیریت سبد پروژ ه ها
vمدیریت سبد پروژه ها در سازمان ها مراحل و مسئولیت ها
vسبد سیستم های اطلاعاتی مراحل ایجاد ان
مدیریت سبد پروژه ها چیست؟

پورتفولیو (سبد پروژه‏ها):

چرا مدیریت سبد پروژه ها مهم است؟

nتمرکز بر مدیریت تجاری
nتمرکز بر مدیریت منابع(مدیریت عمومی)
nتمرکز بر مدیریت پروژه
nشناسایی پروژه هایی که از نظر استراتژِیک دارای بیشترین اهمیت هستند
فرایند پیاده سازی مدیریت سبد پروژه
فرایند پیاده سازی مدیریت سبد پروژه
عوامل موفقیت مدیریت سبد پروژ ه ها
عوامل عدم کارایی مدیریت سبد پروژه ها

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی: مدیریت

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 85

حجم فایل: 61 کیلو بایت

مقاله بررسی رویكردها و مدل‌های نوین توانمندسازی كاركنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده………………………………………………………………………………………………………….
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………..
تعاریف واژه ها و اصطلاحات…………………………………………………………………………
1- سبک رهبری……………………………………………………………………………………………
2- ساختار…………………………………………………………………………………………………..
3- انگیزش…………………………………………………………………………………………………..
4- آموزش…………………………………………………………………………………………………..

5- رضایت شغلی………………………………………………………………………………………….

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان……………………………………………….

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………..

چكیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی كاركنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان كه عبارتند از سبك رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذكر شده بر توانمندسازی كاركنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های كلیدی

توانمندسازی Empowermet

سبك رهبری Leadershipstyle

ساختار Structure

انگیزش Metivation

رضایت شغلی Job Satisfaction

امنیت شغلی Job security

1- مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی كاملاً رقابتی كه همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای كنترل كاركنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده كاركنان بگذارند. كاركنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند كه از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری كه می‌تواند در این زمینه به كمك مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محركه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف كار را روشن می سازد، بطوری كه به جای اینكه به افراد بگویند كه چه انجام بدهند و چگونه و كی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند كه خود مشكلات خود را حل كنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد كمك می‌كنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و كمرون، 1378)

اكنون اغلب كشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشكلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند كه علت عقب ماندگی این كشورها تنها كمبود سرمایه فیزیكی نیست، بلكه كمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه كافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است كه بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این كشورها قار دارد. زیرا كمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به كاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیكی موجود استفاده كامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمركز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمركز سرمایه های مادی و فیزیكی در جریان توسعه اقتصادی كشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود كیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممكن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد كه سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یكی از مهمترین عوامل تضمین كننده رشد كشورهای توسعه یافته است، بطوری كه هر یك دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یك دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، كارخانه ها یا دیگر كالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.

نمودار شماره (1)

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در كشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از كشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد كل ثروت را سرمایه انسانی تشكیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا كه منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشكیل می‌دهد. نتیجه اینكه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش كلیدی بازی می‌كند و درواقع منابع انسانی است كه با استفاده از توانایی برای كاركردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی كارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترك مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید كند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اكنون توانمندسازی به یكی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا كه مدیران دریافته اند كه تواناسازی كاركنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل كار است. انسان هائی كه می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به كار می‌دهند و در كار مشاركت می‌كنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه كاركنان را می طلبد و بطور كلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد كه كاركنان آموزش كامل دیده، از كار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی كه در اتخاذ تصمیم مشاركت دارند متناسب با عملكرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی كاركنان تغییر باید بیان نمود كه عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند كه باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یكم شكلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا كنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی كاركنان، مدیریت می شد. در حالی كه سازمان های سده بیست و یكم نیاز به آن خواهند داشت كه علاوه بر انرژی، نیروی فكری و خلاقیت كاركنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- كنترل مناسب نخواهد بود بلكه كاركنان باید خودشان ابتكار عمل نشان دهند و براساس مشكلات سریعاً اقدام و ریتم هایی كه كاملاً خودگردان هستند ایفای نقش كنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش كاركنانی كه دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده كه توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یك پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب كند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند كه از مزایای توانمندسازی هم كاركنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش كاركنان با انگیزه و توانا به مدیران امكان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عكس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است كه مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را كه دارای ویژگیهایی چون تنوع كانال های نفوذ، رشد اتكا به ساختار افقی و شبكه های همكار، تفاوت اندك مدیران و كاركنان از یكدیگر و كاهش تعلق سازمانی هستند بطور كارآمد اداره كنند. (1999- Keberage)

تعاریف واژه ها و اصطلاحات:

1-2 توانمندسازی:

empowerment در فرهنگ فشرده آكسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت» و «تواناشدن» معنی شده و در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افرادی برای اداره خود است. (قاسمی- 1382 ص 22)

معنای لغوی: سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است. (گراو، 1371 ، ص 25) تاریخچه اولین تعریف به اولین تعریف به سال 1788 برمی گردد كه در آن توانمند سازی را به عنوان لحاظ كردن روابط به نسبت ثابت بین اجزاء سازمان (به غیر از انسان) را ساختار گویند اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند كه این اختیار بایستی به فرد اعطاء گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی یعنی این فرد مشتاق پذیرش مسئولیت است و واژه ای بود كه برای اولن بار بطور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد و دومین تعریف، توانایی است. (آقایار سیروس، 1384 ص 82)

توانمندسازی در این مقاله عبارتست از واگذاری اختیار مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به كاركنان با ایجاد انگیزه، طراحی و ساختار مناسب، آموزش مؤثر و با مدیریت كارآمد است. شاخص های توانمندسازی عبارت از آموزش، انگیزش، ساختار سازمانی، رضایت شغلی و سبك رهبری است.

-7- سبك رهبری:

سبك یا رفتار رهبری عبارتست از تكنیك های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (بارون، 1386، ص 274)

سبك رهبری مدیر با طبیعت انسان و افرادی كه او در سازمان با آنها كار می‌كند مرتبط می باشد هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و روسای خود دارای مفروضاتی می باشد این مفروضات بطور خودآگاه و ناخودآگاه تصمیمات، رفتار و بطوركلی سبك او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت می‌توان دریافت كه شیوه یا سبك رهبری متغیر است و نمی توان در كلیه شرایط و سازمان از یك سبك استفاده شود هم چنین بین ادراك افراد و گروههای مختلف سازمان با رفتار و سبك مدیر در چگونگی روابط سالم و چند جانبه آنها رابطه تنگاتنگی وجود دارد، یعنی رهبر در برقراری چنین رابطه ای نقش تعیین كننده دارد كه می‌تواند موجب رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.

رهبری زمانی صورت می‌گیرد كه فرد به هر دلیل كوشش می‌كند كه بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد. (رضائیان، 1372، ص 183)

هرچه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود، رهبری جزئی از مدیریت است. ولی جوهره آن است. رهبری مستلزم دانش كافی، تجربه كافی و شیوه صحیح برخورد و اداره است. رهبری خود یك استعداد و هنر است. (علوی، 1371 ص 265)

در اینجا می بایست بین رفتار رهبری و سبك رهبری تفاوت قائل شده رفتار رهبری عبارتست از اقدامات مشخصی كه رهبر در جهت دادن و هماهنگ كردن كاری اعضا گروه به كار می برد این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط كار، تشویق یا انتقاد كردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها از سوی دیگر سبك رهبری عبارتست از زیربنای ساختار نیاز فرد كه رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند، بنابراین سبك رهبری به مداومت هدفها و نیازها در وضعیت‌های مختلف توجه دارد. رفتار رهبری از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌كند در حالی كه ساختار نیاز كه انگیزه رفتارها می باشد مداومت و ثبات دارد . (پور آمن، 1381، ص 77)

برخی از پژوهشگران مانند بلیك و موتون و مك گریگور بر این باورند كه بهترین سبك رهبری وجود دارد، سبكی كه بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداكثر برساند، ولی بیشتر پژوهش هایی كه در چند دهه گذشته صورت پذیرفته به روشنی از این موضع حمایت می‌كند كه بهترین سبك وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می توانند سبك خود را با اقتضائات وضعیت وفق بدهند. یكی از پژوهشگران برجسته رهبری بیان می دارد. «اثربخش ترین رهبران درجه ای از انعطاف و تنوع در رفتار دارند كه به آنان در انطباق سبكشان با تقاضاهای متغیر و متضاد یاری می‌دهد. (رضائیان، 1379، 390)

– نظریه های رهبری:

آرتور جاگو در سال 1982 یك نوع شناسی از نظریه های رهبری ارائه نمود و كلیه نظریه ها را در چهار نوع مختلف تقسیم بندی كرد. (مقیمی، 1377، 276)

1- نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری

2- نظریه نوع دوم: رفتار رهبری

3- نظریه نوع سوم: موقعیتی و اقتضائی

4- نظریه نوع چهارم: رفتارهای خاص رهبری
نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیات ذاتی ذكر می‌گردد براساس این نظریات رهبران ابرمردانی هستند كه به علت ویژگی هایی كه موهبت الهی است شایسته و رهبری گردیده اند، بنابراین كسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا كنند كه دارای خصوصیاتی چون هوشمندی، برون گرائی، تسلط بر خود، اعتماد به نفس، سخنوری، زیبایی و امثالهم باشند.

نظریه دوم: رفتار رهبری:

این نظریه تمركز بر اقدامات و رفتارهای رهبران است كه اغلب از دیدگاه پیروان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

نظریه های نوع اول و دوم عمدتاً بر روی رهبران تاكید دارد در یكی از نظریه های رفتار رهبری، براساس یك طبقه بندی كلی، رفتار رهبران به دو نوع سازمان گرا و انسان گرا تقسیم شده است. رهبران انسان گرا در سازمان حداكثر توجه خود را مصروف اعضای سازمان می‌كنند و رهبران سازمان گرا اهداف و مأموریتهای سازمانی را مقدم بر افراد می دانند.

رهبران انسان گرا هدف گذاری را ترویج كرده، به كاركنان اعتماد داشته و برای آنان حرمت و ارزش بسیار قائلند و در مقابل رهبران سازمان گرا بیشتر اتكا به قوانین و مقررات سازمانی داشته و كاركنان را تحت كنترل شدید قرار می دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل