کاملترین فایل مقاله بررسی نظریه تكامل شغلی دونالد سوپر

مقاله بررسی نظریه تكامل شغلی دونالد سوپر در 35 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 35

حجم فایل: 32 کیلو بایت

مقاله بررسی نظریه تكامل شغلی دونالد سوپر در 35 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب:

موضوع صفحه

مقدمه……………………………………………………………………………………………………… 2

خویشتن پنداری……………………………………………………………………………………….. 5

فرایند انتخاب شغل…………………………………………………………………………………… 10

فعالیت های تكاملی……………………………………………………………………………………. 14

بلوغ شغلی……………………………………………………………………………………………….. 16

مفاهیم گسترده در نظریه سوپر…………………………………………………………………. 19

رنگین كمان شغلی ، زندگی سوپر………………………………………………………………. 27

راهبردهایی برای استفاده از LCR در مشاوره……………………………………………. 29

تحقیقات انجام شده …………………………………………………………………………………. 32

منابع………………………………………………………………………………………………………. 35

مقدمه

سوپر در ارائه نظریه اش به شدت تحت تاثیر خویشتن پنداری قرار گرفته است. یعنی او معتقد است هر فردی شغلی را انتخاب می كند كه متناسب با عقاید وپندارش درباره ی خودش باشد. سوپر در ایجاد نظریه اش تحت عقاید بوهلر در زمینه رشد نیز قرار گرفته است. بوهلر كه یك متخصص روانشناسی رشد است، زندگی را تركیبی از از دوره های متعدد ومشخص می داند. دوره اول را دوره رشد می نامد كه از لحظه تولد آغاز وتاسن چهارده سالگی ادامه می یابد. سپس دوره مكاشفه شروع می شود كه سنین پانزده تا بیست وپنج سالگی را در بر می گیرد. دوره سوم را ابقاء می نامد كه از سن بیست وپنج سالگی آغاز ودر حدود سن شصت وپنج سالگی پایان می پذیرد. دوره آخر به افول معروف است واز سن شصت وپنج سالگی به بعد آغاز می شود وتا پایان زندگی ادامه می یابد. نقش ها و وظایف وفعالیت های انسان در هر دوره متفاوت وجداگانه با دوره‌های دیگر است. سوپر با تأسی بر عقاید بوهلر كامل ترین نظریه در زمینه انتخاب شغل وتعیین مسیر تكاملی انتخاب شغل وحرفه را پیشنهاد نموده است. (شفیع آبادی، 1382، ص 131)

سوپر به مسیر تكاملی انتخاب شغل وبلوغ شغلی وحرفه ای بیشتر از انتخاب شغل توجه دارد. زیرا معتقد است انتخاب شغل یكی از نتایج تكامل وبلوغ شغلی وحرفه ای است . بنابراین اگر مسیر تكاملی انتخاب وبلوغ شغلی وحرفه ای مورد مطالعه وبررسی قرار می گیرد ومشخص شود كه فرد بطور كلی در طی این مسیر از چه مراحلی می گذرد، در این حالت هدایت شغلی وحرفه ای فرد با توجه به مسیر ومراحل شناخته شده بسیار ساده تر وعملی تر خواهد بود. به نظر سوپر عوامل زیر مستقیماً در مسیر تكاملی انتخاب شغل وحرفه دخالت دارد.

1. عوامل نقشی: كلیه عواملی را شامل می شود كه در محیط نقش فرد را معین ومشخص می سازند. بعنوان مثال، نقش فرد را در جامعه بعنوان معلم، مهندس، مشاور، پلیس، وغیره می توان مشخص كرد. هركدام از این نقشها برای فرد ارزش واهمیت خاصی دارد كه ممكن است همانند ویا مغایر با ارزش واهمیتی باشد كه از طرف جامعه برای نقش مورد نظر تعیین گردیده است. به عبارت دیگر، احتمال دارد تصور فرد از شغل مورد نظرش با تصور كلی جامعه از آن شغل یكسان نباشد. فرد با در نظر گرفتن ارزش واهمیتی كه شخصاً برای نقش هر شغل قائل است ونیز با توجه به ارزش اجتماعی نقش هر شغل به انتخاب یكی از مشاغل مورد علاقه خود اقدام می نماید.

2. عوامل فردی: كلیه خصوصیات فردی نظیر هوش، توانائی های خاص، رغبت ها وارزش ها در زمره ی عوامل فردی قرار می گیرند. این عوامل نیز بدون شك در تعیین مسیر تكاملی انتخاب شغل وحرفه موثر می باشند.

3. عوامل موقعیتی: زمینه های خانوادگی، وضع اجتماعی واقتصادی ، رابطه عرضه وتقاضا، میزان دستمزد و حقوق در زمره ی عوامل موقعیتی بشمار می آیند. این عوامل نیز در تعیین مسیر تكاملی شغل وحرفه و در نتیجه در انتخاب شغل تأثیر قابل انكاری دارند.

گفتیم كه درنظریه تكاملی سوپربر خویشتن پنداری تاكید زیاد می شود. به نظر سوپر وهمكارانش(1963) اولین عامل موثر در تعیین مسیر تكاملی انتخاب شغل وحرفه پندار وعقیده انسان درباره خودش می باشد. با مرور مختصری در نوشته های پیروان مكتب اصالت انسان بخوبی آشكار می شود كه اولاً خویشتن پنداری مهمترین عامل تعیین كننده نوع رفتار انسان می باشد.(وایلی 1961) . ثانیاً تعاریف جداگانه ومتعددی درمورد خویشتن پنداری توسط محققان ابراز شده است. گرچه تعاریف ارائه شده به ظاهر متفاوتند، ولی همگی معنی ومفهوم تا حدودی یكسانی را درباره ی خویشتن پنداری بیان می كنند.(همان)

خویشتن پنداری

به نظر اوهارا و تیدمن (1959) خویشتن پنداری عبارت از مجموعه ارزشیابی های انسان درباره خودش می باشد. دراین تعریف به جنبه های مختلف انسان از قبیل استعدا، رغبت، طبقه اجتماعی، وارزش توجه كامل مبذول می گردد. به نظر اوهارا وتیدمن قدرت وتوانائی انسان برای ارزشیابی از وضع موجود، بخشی از خویشتن پنداری فرد را تشكیل می دهد. لذا به نظر اوهار وتیدمن خویشتن پنداری عبارت از مجموعه تصورات انسان در باره خودش در موقعیت ها وزمینه های مختلف می باشد.

به نظر راجرز، خویشتن پنداری عبارت از نظام ادراكی انسان می باشد كه تعیین كننده شیوه زندگی است. به عقیده راجرز (1951) خویشتن پنداری نظام اداركی است كه به طور آگاهانه عمل می كند واز زمینه هائی نظیر درك توانایی های فردی، درك روابط فرد با خود وبا دیگران ، درك ارزشها ودرك هدف های زندگی تشكیل می گردد. لذا خویشتن پنداری نظام پویائی است كه با اعتقادات ، ارزش ها ، رغبت ها ، استعدادها و توانائی های فرد ارتباط دارد. این عوامل به نوبه خود تعیین كننده مسیر زندگی انسان می باشند. به نظر اسنیگ، وكومر (1949) نیز خویشتن پنداری مركب از ادراكات، احساسات، وطرز تلقی های انسان می باشد.

به نظر سوپر، (1957) خویشتن پنداری بر اثر تعامل بین انسان وعوامل محیطی رشد ونمو می نماید وتكامل می یابد. همچنین نظر دوستان ونحوه ارزشیابی وقضاوت دیگران موجب می گردد كه فرد نقش خود را در قبال اطرافیان تعیین كند وبه ایفای آن نقش بپردازد. گرچه انسان ارزشها ی دیگران را بطور كامل نمی پذیرد، ولی تمایل دارد بخاطر كسب مقبولیت اجتماعی بخشی از ارزشها را قبول كند.

سوپر وهمكارانش(1963) ضمن اشاره به عقاید كارتر در زمینه تاثیر خویشتن پنداری در مسیر تكاملی انتخاب شغل وحرفه، معتقدند خویشتن پنداری شغلی وحرفه ای عبارت از تمام اعتقادات وتصورات فرد است كه به نوعی با انتخاب شغل وحرفه ارتباط دارد ویا در مسیر تكامل ویا انتخاب شغل وحرفه اثر می گذارد. می توان گفت خویشتن پنداری شغلی وحرفه ای وسیله ای برای بررسی چگونگی مسیر تكاملی انتخاب شغل وحرفه است كه مآلاً به انجام شغل منجر خواهد شد.

تشكیل خویشتن پنداری از زمانی آغاز می شود كه یك نوزاد می فهمد كه موجودی جدای از پدر ومادر است. رشد و غنای خویشتن پنداری در طول زندگی ادامه پیدا می كند. رشد آن تحت تاثیر فرهنگ خانواده وتجاربی است كه ما با آنها برخورد می كنیم. سوپر(همانند خیلی دیگر از روانشناسان كه بر روی اهمیت یادگیری تاكید دارند) معتقد است كه اینكه ما چقدر می توانیم در یك حیطه مشخص خوب عمل كنیم، توسط تقویتی كه ما دریافت می‌كنیم می تواند كاهش یا افزایش یابد. اگر ما در رشته ریاضیات خوب عمل كنیم، نمرات بالایی در امتحانات ریاضی می گیریم واغلب برای معلوماتمان مورد ستایش قرار می گیریم، احتمالاً یك خویشتن پنداری ای قوی نسبت به ریاضیات داریم كه وابسته به این تقویت مثبت است. اگر در ریاضیات ضعیف عمل می كنیم، نمرات پایین می گیریم ومعلم واطرافیان دیگر به ما می گویند كه باید در ریاضیات بهتر عمل كنیم، ما یك خویشتن‌پنداری ضعیفی نسبت به ریاضیات داریم كه در ارتباط با این تقویت منفی است (اینترنت 1)

در حیطه سال مختلف زندگی مان ما تصویرهایی از خود می سازیم . بعضی اوقات این تصاویر واقعی، روشن وخوب تعریف شده اند و بعضی اوقات، غیر واقعی، مبهم ونامفهوم هستند. سوپر، اظهار كرد كه همه بخشهای خویشتن پنداری كه می تواند در شغل به كار گرفته شود خویشتن پنداری شغلی را می سازد. درونمایه اصلی نظریه سوپر این است كه هر فرد به دنبال این است كه خویشتن پنداری شغلی خویش را از طریق انتخاب شغل به نمایش بگذارد. (نیلز و هر، 2001)

تفكر درباره این موضوع، موضوعات دیگر را به ذهن متبادر می كند، یكی اینكه اگر یك فرد یك خویشتن پنداری نامفهوم یا ضعیف داشته باشد، به احتمال زیاد او انتخابهای شغل ضعیف یا كمتر راضی كننده خواهد داشت. دیگر اینكه شغل می تواند خسته كننده یا بی معنی باشد اگر فرد آن را ابراز توانایی های خویش (چیزی كه می توانند آن را به نحو احسن انجام دهند)، علائق خویش (چیزی كه بیشترین علاقه را برای انجام دادنش دارند)، وارزشهای خویش (چیزی كه فكر می‌كنند انجامش واقعاً مهم است) ندانند. سومین فكر این است كه اینكه ما چگونه بازخورد به فرزندانمان ، اعضای خانواده ، دانش آموز، كارگران و دوستانمان می دهیم، بسیار بسیار مهم است. اگر چه ما نمی خواهیم كه بازخورد غلطی به آنها بدهیم. این مهم است كه هم برای انتخاب شغل وهم كلاً برای زندگی ما به آنها حمایت مثبت بدهیم وكمك كنیم كه به مثبت ترین نگاه به توانائیهایشان است پیدا كنند. (همان)

چهار مرحله مكاشفه، تشخیص، همانند سازی، وایفای نقش به نظر سوپر در فرآیند رشد وتكامل خویشتن پنداری وجود دارند. این مراحل بشرح زیر قابل توجیه هستند:1) مرحله مكاشفه در تكوین خویشتن پنداری اهمیت فوق العاده ای را حائز است . زیرا اولین مرحله در شكل پذیری خویشتن پنداری است. در این مرحله فرد خود را به عنوان انسانی مجزا ومتفاوت از دیگران احساس می كند ودر ضمن از تشابهاتی كه با دیگران دارد نیزآگاه می شود. به مرور زمان با توجه به واقعیات محیطی ، فرد از طریق تجربیات به تكامل هستی خود می پردازد. به احتمال زیاد خویشتن پنداری شغلی و حرفه ای نیز بهمین ترتیب رشد می كند. به موازات تكامل رشد، فرد امكانات خود را جهت اشتغال به مشاغل متعدد و با تحصیل در رشته های گوناگون مورد سنجش و بررسی قرار می دهد.

2) تشخیص نیز در تكوین خویشتن پنداری از اهمیت خاصی برخوردار است . به عنوان مثال كودك به مرور زمان می آموزد كه دست زدن به بخاری داغ باعث سوختگی ناراحتی می گردد.در زمینه بزرگسالان نیز انسان ضمن مقایسه با دیگران به تشخیص امكانات وخصوصیات فردی موفق می شود. مثلاً پی می برد كه از دیگران احتمالاً چاق تر، لاغر تر، باهوش تر، ویا كم هوش تر است. مسلماً چنین تشخیصی موجب تصمیم گیری های خاص در زمینه های شغلی وتحصیلی می گردد. 3) مرحله همانند سازی نیز در تكوین خویشتن پنداری فرد اهمیت ویژه دارد. كودكان در سنین معین ضمن همانند سازی انسان از كارهای عام به كارهای خاص صورت می پذیرد. اگر نوجوانی تشخیص دهد كه شغل پدرش او را ارضاء نمی نماید، همانند سازی با مشاغل افراد دیگر را آغاز می كند. مثلاً فرزند بقال ممكن است با همسایه خود كه مهندس است همانند سازی نماید.4) ایفای نقش از طریق مرحله همانند سازی ایجاد می شود. كسی كه با شغلی ویا با فردی همانند سازی می كند، دوست دارد كه به انجام آن شغل بپردازد، ونقش فرد مورد علاقه خود را ایفا كند. لذا این مرحله نیز در تكوین خویشتن پنداری تأثیر بسزایی دارد.(شفیع آبادی،1382،ص134)

راهبردهایی برای استفاده از LCR در مشاوره شغلی

نمودار دوران زندگی سوپر برای شناسایی مقدار رشد شغلی مراجع در تنظیم اهداف برای مشاوره مفید است. برای مثال، اگر یك مشاور تشخیص دهد كه یك مراجع در مرحله مكاشفه سوپر قراردارد، یكی از اهداف مشاوره می تواند كمك به مراجع در محدود كردن انتخابهای شغلی شخص یا متعهد شدن به یك انتخاب باشد. یك نمایش از این سناریو می تواند یك دانشجوی تازه وارد باشد كه با انتخاب رشته مشكل دارد. چون خیلی از رشته ها جالب به نظر می رسند، كمك به این دانشجو برای یك تصمیم درست در انتخاب یك رشته اولین نقطه تمركز در جلسات مشاوره است. بخش فضای زندگی LCR می تواند به عنوان ابزار ارزیابی كیفیتی موثری استفاده شود. این ارزیابی عمدتا به دو طریق انجام می شود. ابتدا از مراجع خواسته می شود كه LCR كنونی وایده آل خود را رسم كند. اگر اختلاف هایی بین این دو بود، همانگونه كه در شكل نشان داده شده است. مشاور از مراجع می خواهد تا درمورد طرح هایی صحبت كنند كه بتواندLCR ایده آل است پیدا كند. مراجعان همچنین تشویق می شوند تا موانع ومشكلاتی كه آنهاامكان دارد كه با آنها در یك تلاش برای دستیابی به نقش های ایده آل برخورد كنند را شناسایی كنند.سپس به مراجعان پیشنهاداتی برای اینكه بتوانند از پس مشكلات برآمده وتلاش خویش را برای دستیابی به نقش های ایده آل بكنند داده می شود.

تحقیقات انجام شده:

درباره نظریه سوپر تحقیقات فراوان متعددی به عمل آمده است. ذكر تمام تحقیقات انجام شده در این مختصر كار محالی است. لذا فقط به برخی از آنها به طور خلاصه اشاره می شود.

بروفی (1959) در بیمارستانی واقع در نیویورك با دادن پرسشنامه ای از پرستاران خواست صفاتی را كه مربوط به آنها می شود از پرسشنامه انتخاب كنند ودرجای مناسب مشخص نمایند. این صفات به عقاید، ایده آلها، وترجیح های شغلی وحرفه ای آنها مربوط می شد. این گروه همچنین نوعی پرسشنامه رضایت شغلی وخویشتن پنداری افراد وجود دارد. لذا یكی از فرضیه های سوپر در زمینه ارتباط بین رضایت شغلی ورضایت از زندگی مورد تایید قرار گرفت.

سوپر و اوراستریت (1960) در تحقیقی خواستند بلوغ شغلی وحرفه ای وعوامل موثر در آن را بشناسند وبدانوسیله مطالب بیان شده در نظریه در زمینه شغلی وحرفه ای مورد سنجش وارزشیابی قرار دهند. این تحقیق با 142 نفر دانش آموزان كلاس نهم در شهر نیویورك انجام شد. در این مطالعه پنج بعد بلوغ شغلی وحرفه ای مورد شناسائی ومطالعه قرار گرفت كه عبارت بودند از:

1- آشنائی با انتخاب شغل: این بعد میزان علاقه دانش آموز را به مسائل شغلی انتخاب شغل شامل می گردد ونحوه استفاده از رغبت دانش آموز در جستجوی راه حل جهت مشكلات شغلی وحرفه ای را در بر می گیرد. این بعد از طریق روش مصاحبه ودرجه بندی معین ومشخص گردید.

2- جمع آوری اطلاعات وطرح ریزی درباره مشاغلی كه دانش آموز آنها را به نوعی بر سایر مشاغل ترجیح می دهد. این بعد را از طریق مطالعه دانش آموز در زمینه های مختلف ونیز مصاحبه تعیین كردند.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله بررسی آثار روانی و كاركردهای روانشناسی تبلیغات

مقاله بررسی آثار روانی و كاركردهای روانشناسی تبلیغات در 15 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 15

حجم فایل: 14 کیلو بایت

مقاله بررسی آثار روانی و كاركردهای روانشناسی تبلیغات در 15 صفحه ورد قابل ویرایش

آثار روانی و كاركردهای روانشناسی تبلیغات

تبلیغات چیست؟ در چه مواردی باید تبلیغ كرد؟ نقش تبلیغات در جهان امروز چیست؟ تأثیر روانی تبلیغات بر ذهن انسان چگونه است.

مقدمه:

امروز ما در عصر ارتباطات بسر میبریم، دورانی كه مشخصه بارز آن تلاش برای باور های همگانی است. زمانی كه با حضور شبكه های ماهواره ای و كامپیوتری فاصله نقاط كره زمین نامفهوم شده است با وجود شبكه های كامپیوتری می توان از همین جا به طرف دیگر كره خاكی رفت. وارد كتابخانه ای در محله كوچكی در فلان شهر شد و سراغ یك جلد كتاب را گرفت. اكنون در هر دقیقه هزاران كالای نو در سطح جهان وارد بازار می شودكه تكمیل تر و كار آمد تر از قبل بوده است و تولید كنندگان می كوشند تا بازار هایی برای محصولات خود پیدا كنند ولی چگونه و در كجا شاهد هستیم كه شبكه های ماهواره ای علاوه بر پیامدهای فرهنگی، سیاسی، اجتماعی و ابزار ارزان در سطح وسیعی برای كالاهای تجاری نیز می باشد و كشورهای غربی با آوردن ماهواره ها به مشرق زمین علاوه برفرهنگ و علم،بازار فروش خوبی برای كالاهای خود پیدا كرده اند بطوری كه كمپانی های بزرگ مثل تویوتا باید برای تبلیغ خود در این شبكه ها آگهی بدهند، زیرا در كشور ژاپن پدیده های شبكة ماهواره ای بیشتر از شبكه های داخلی است. امات در كشور ما تبلیغات حیطه و شكلی دیگر دارد و قابل مقایسه با كشور های قبلی نیست. در این نوشته ابتدا به تعریف تبلیغات، شرایط تبلیغ و سپس به بررسی روانشناسی تبلیغات، حیطه و انواع تبلیغات در جهان می پردازیم و در انتها توجه شما را به نظر چندین تولید كننده در مورد تبلیغات كالاهای خود و در مقابل، نظر افراد را در مورد كالاهای تبلیغاتی جلب می نمائیم.

تبلیغات چیست؟

ساده ترین تعریفی كه می توان برای آن داشت این است كه بگوییم رساندن پیام یا خبر است. تبلیغات یعنی انتشار و ترویج منظم و برنامه ریزی شده در یك كالا یا یك نظر ویا عمل و فرایند اشتغال دانش یا مهارت. تبلیغ در غرب چنین تعریف شده. ایجاد تغییرات مطلوب در افكار عمومی به منظور رسیدن به اهداف مشخص و در كنار تعریف تبلیغ باید گفت كه مكان آن اغلب در نشریات شبكه های تلویزیونی و رادیویی و ماهواره ای و پوستر های سطج شهر است. همنچنین باید گفت كه در حیطة سیاست. سینما و تجارت كاربر فراوانی دارد كه آن را می توان در چهار مورد زیر خلاصه كرد:

1- منبع پیام: یعنی چه كسی بیان كننده تبلیغ است.

2- خود پیام: یعنی چه چیزی را تبلیغ می كنیم.

3- زمینه ارائه پیغام: چگونه و در چه وضعیتی تبلیغ می شود.

4- پیغام برای چه گروهی: مخاطبین پیغام تبلیغی چه كسانی هستند.

· منبع پیام آن كسی است كه به بیان و توصیف كالا می پردازد. لحن بیان. وضع ظاهر، لباس، تخصصی كه گوینده دارد و محبوبیت آن شخص در اجتماع همه باعث می شود تا افراد به خرید كالا ترغیب شوند.

· خود پیام كه می تواند كالا و عقیده باشد، به تنهایی بسیار مهم است. پیام باید موضوعی باشد كه عواطف، هیجانات و احساسات مخاطبین را برانگیزد. مثلاً احساس ترس در پذیرفتن واكسن ها مؤثر می باشد یا احساس میهن دوستی و مبارزات سیاسی یك فرد می تواند بیشترین توجه را جلب كند.

· محتوای پیام: پیام باید با عقاید و باور های قومی و ملی و جامعه بسیار نزدیك باشد و بطور مداوم ارائة شود تا دوام بیشتری در ذهن مخاطب داشته باشد. همچنین زمینه. تصویر و محیطی كه در آن تبلیغ می شود بسیار مهم است. رنگها و موسیقی حروف و كلمات در كنار یكدیگر تعداد بیشتری از افراد را بسوی خود جلب می كند و محرك و تحریك چشم و گوش و ذهن افراد بایستی از حروف درشت و رنگی عكسهای زمینه بسیار زیبا، نورهای رنگی، تصاویر كامپیوتری، صدای افراد محبوب، آهنگهای شاد و روح بخش، اشعار و احادیث بزرگان استفاده می كنند.

مخاطبین هدف تبلیغات هستند.

آگهی ها برحسب جنس وسن و گروههاز اجتماعی مخاطب پیدا می كتتد و اشكال متفاوتی به خود می گیرد. باید متذكر شد كه سطح هوشی و آگاهی افراد جامعه و تجارب قبلی آنان در پذیرش و یا رد پیام و كالا بسیار مؤثر است.

می توان تقسیم بندی مخاطبان را چنین بیان كرد:

افراد نوباور، زود پذیرندگان ، پذیرندگان اولیه، پذیرندگان ثانویه، دیر باوران.

نوباوران كسانی هستند كه پیش از دیگران آمادگی پذیرش و پیروی از پیامهای نو و پدیده های جدید را دارند.

بدبینی از افراد جامعه دور شود.

رشد شهرنشینی و تقسیم كار اجتماعی، باعث ایجاد تحولاتی در جامعه گردیده و این تحولات سرانجام به انقلاب صنعتی ختم شد پس از انقلاب و بروز پدیده تولید انبوه، معرفی كالاها و ایجاد نیاز برای مصرف آنها به صورت یك ضرورت درآمد و از همین جا بود كه كاركرد عمده تبلیغ به عنوان وسیله ای برای ایجاد احساس نیاز آغاز شد. تاریخ اولین فعالیت تبلیغاتی به اوایل قرن 19 برمی گردد كه موسسه ای در بوستون به عنوان واسطه ای بین خریدار و فروشنده تاسیس شد. در این مورد كه تبلیغات امری ضروری است هیچ تردید وجود ندارد. اما بحث در مورد نحوه اجرا و ارائه پیامهای تبلیغاتی می باشد. به طور كلی دو نوع پیام تبلیغاتی وجود دارد.

تبلیغات مركزی: پیام بر جنبه های كلیدی كالای مورد تبلیغ تمركز دارد و گیرنده به صورت فعال درگیر محاسبات دقیق و تعمق در مورد صحت اطلاعات ارائه شده می‌گردد.

تبلیغات پیرامونی: نكات مورد تأكید در این نوع پیامها جذابیت فرستنده پیام فضایی كه در آن تبلیغ می شود، لحن گفتار فرد و … هستند. در چنین شرایطی گیرنده پیام، وادار به تفكر در مورد نكات اساسی كالای موردنظر نمی شود.

مطابق یك نمونه گیری از پیامهای تبلیغاتی طی شهریور ماه 1378، بیش از 80% پیامهای تبلیغاتی تلویزیون پیرامونی بوده اند. نكتة مهمتر در این نوع بررسیها وجود ادعاهایی از سوی سازندگان برخی كالاها است كه قبول آنها دشوار می نماید. از آن جمله كنترل وزن با استفاده از یك وسیله خاص یا تنها برخورد یك قطره از نوعی مایع ظرفشویی باعث برطرف شدن حجم عظیمی از چربی ظروف است.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله بررسی افسردگی شغلی

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 125

حجم فایل: 119 کیلو بایت

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه: 1

بیان مساله: 4

اهمیت مساله: 6

هدف كلی: 7

اهداف جزئی: 7

فرضیات: 8

تعاریف نظری و عملی: 8

فرسودگی شغلی: 11

فرسودگی شغلی: 12

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: 12

مرحله اولیه یا پیشگام: 13

مرحله تجربی.. 14

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: 16

نشانه های مرض فرسودگی شغلی: 20

1) تحریك پذیری فزاینده 23

علل و عوامل فرسودگی شغلی.. 23

الف) عوامل محیطی: 24

1) ویژگیهای شغلی: 24

2) ویژگیهای سازمانی: 25

3- ویژگیهای حرفه ای.. 25

ب) عوامل فردی.. 27

1) ویژگیهای جمعیت شناختی.. 27

2) ویژگیهای شخصیتی.. 28

3) گرایشات شغلی.. 29

رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: 30

رویكرد تبادلی چرنیس… 32

رویكرد روانشناختی- اجتماعی.. 33

مدلهای فرسودگی شغلی: 34

ب) مدل منابع- نیازهای شغلی: 36

كاهش فرسودگی شغلی: 37

راهبردها و تغییرات فردی: 37

راهبردها و تغییرات سازمانی: 38

خانواده 41

خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی: 42

خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی: 44

انواع و اشكال خانواده: 46

كاركردهای خانواده از دیدگاه‌های جامعه‌شناسی.. 49

حفاظت و نگهداری فیزیكی.. 52

ارزیابی خانواده و كاركردهای آن از دیدگاه روانشناسی: 54

مدل مك مستر از كاركرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهی عاطفی: 59

آمیختگی عاطفی: 60

كنترل رفتار : 61

پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی : 63

پیشینه پژوهش در رابطه با كاركردهای خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از كشور: 71

روش تحقیق: 75

جامعه آماری: 75

نمونه آماری: 76

روش و شیوه عملی نمونه‌گیری: 79

ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگی شغلی: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها: 85

حل مسأله. 91

نتیجه?گیری و بحث: 93

نتیجه?گیری و بحث: 94

نتیجه?گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته?های پژوهش: 97

1-5- محدودیتهای تحقیق: 101

پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر: 102

منابع و ماخذ فارسی: 103

منابع و ماخذ لاتین.. 109

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک.. 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه. 115

ابزار سنجش خانواده 118

مقدمه:

تنش در محیط كاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف كرده اند كه در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یكی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش كاری است كه به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملكرد شغلی را به ارمغان می آورد، كه در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1- شاخصهای هیجانی كه علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

2- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل كار خود گله مند شدن از دیگران

3- شاخصهای رفتاری شامل تحریك پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشكلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همكاران، همسر و فرزندان

4- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ……..

5- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از كار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی كاركنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی كه فرسودگی شغلی را تجربه می كنند یك تاثیر منفی بر همكارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری كه فرسودگی شغلی به عنوان یك سرایت كننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورك و گرنگلاس[1] 2001)

جكسون و مازلاك (1982) مشاهده نموند كه سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با كیفیت پایین زندگی خانوادگی كه توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یك جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت كه موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت كاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یكدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در كاكنان مشاغل كه چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی كه خودش را در شغلش شكست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذكر این نكته ضروری است كه چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و كار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یك بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و كار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و كار ارائه داده اند.

بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین كار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر كار كانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیكی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط كار بیش از هر مكان دیگر بر آورده می شود. كار محور اصلی زندگی ما را تشكیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی كار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای كاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار كاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی كه با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشكلات مربوط به مراقبت از كودك، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای كیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می كند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی كاری و زندگی كاری نیز آشكارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می كذارد. تحقیقات ملی در آمریكا نشان می دهد كه 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و كاری تحربه می كنند (كوپر[3] 1992)

تعارضهای كاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید كه فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در كار خانواده با یكدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی كه شركت در یك نقش، مشاركت در نقش دیگر را غیر ممكن می سازد. به سه طبقه بندی كلی از تعارضهای كار و خانواده می توان اشاره كرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینكه چگونه زمان اختصاص یافته به یك نقش باعث كاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی كه ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه كودك در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریك پذیری از یك نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یك نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی كه از كارمندان در محیط كار عینی بودن و غیر عاطفی عمل كردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یك بررسی بون اورتنر[4] به این نتیجه رسیدند كه درگیریهای كاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی كه ساعات طولانی كار می كنند، به طور طبیعی وقت كمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترك زناشوئی می كنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی كاملا آشكار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده كرد.

البته شایان ذكر است كه امروزه، نشانه هایی كه حاكی از یكی شدن نیازها و ارزشهای كاركنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین كار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه كاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط كار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می كنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شركتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای كسب و كار خود سازند، این همكار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و كار، اساس استخدام بهترین كارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شركتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با كاركردهای خانوادگی كاركنان بانك ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از كارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و كاركردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.
مرحله اولیه یا پیشگام:

اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه 1970 در امریكا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان كردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی كه در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی كار می كردند بود. فرویدنبرگر (1975) به عنوان یك روانپزشك مشاهده كرد بسیاری از داوطلبانی كه با او در یك مركز بهداشت روانی كار می كنند یك حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می كنند. عموما این فرایند در مدت یكسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مازلاك و شافلی 1994) برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را كه در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به كار برد .واژه “فرسودگی”. مازلاك (1976) به عنوان یك روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های كه با تعداد زیادی از كاركنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد كشف كرد كه استراتژیهای سازگاری كاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاك 2004)

در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی كه مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمركز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمركز بر ارتباط تامین‌كننده خدمات و دریافت كننده خدمات و به موقعیت كاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات كیفی و توصیفی بودند و از تكنیكهای مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.

علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یك جهت گیری كاربردی قوی مشخص شده است كه بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه 1970 می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریكا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشكل تر ساخت (چرنیس 1980، فاربر 1983) به دلیل اینكه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد كراتیك تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.
مرحله تجربی

در سال 1980 كار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمركزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیك شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاك[5] (MBI) و معیار خستگی[6] (پانیز، ارونسون و كافری 1981) كه زمینه مطالعه سیستماتیك فرسودگی شد. تا 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریكا مطالعه می شد. تدریجا توجه كشورهای دیگر بخصوص كشورهای انگلیسی زبان مثل كانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مازلاك) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مازلاك و شافلی 1994).

تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمركز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (باركار، تضاد نقش، ابهام نقش) كناره گیری از كار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همكاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان كار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا كنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیكی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، …) بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع كنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.

در سالهای 1990 این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا كرد اما با جهت گیری جدید كه عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تكنولوژی كامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشكیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت كردند و این رویكرد به محققان اجازه داد كه نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا كنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی كم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط كاری در همان زمان و تفكرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده كه فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یك فرد با محیط كارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت كاهش فرسودگی شغلی.
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:

در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یك مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینكه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.

هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناكامی می داند كه به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی كه منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.

پانیز و آرنسون (1981) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته كه در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و كارمند ایجاد می شود مازلاك و جكسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند كه تركیبی از تحلیل عاطفی[7]، مسخ شخصیت[8] و موفقیت فردی كاهش[9] یافته كه در زمره افرادی كه با دیگر مردم كار می كنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.

فاربر (1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است كه در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی كه از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می كند.
عوامل فردی

افراد به راحتی به محیط كار پاسخ نمی دهند، بلكه یكسری ویژگیهای منحصر به فردی در این ارتباطات وجود دارد كه در پاسخ دهی تاثیر گذار است این عوامل فردی شامل متغیرهای جمعیت شناختی (مثل سن یا تحصیلات رسمی)، ویژگیهایی شخصیتی ثابت و گرایشهای مربوط به شغل است. چند تا از این ویژگیهای فردی با فرسودگی شغلی یك ارتباط را نشان دادند. همچنین، این ارتباط از نظر میزان تاثیر گذاری بر فرسودگی شغلی در حدود اندازه عواملی محیطی نمی باشد. به طوری كه پیشنهاد شده كه فرسودگی شغلی بیشتر یك پدیده اجتماعی است تا یك پدیده فردی.
1) ویژگیهای جمعیت شناختی

از همه متغیرهای جمعیت شناختی كه مورد مطالعه قرار گرفته، سن یكی از آنهایی است كه همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین كاركنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.

جنس به عنوان یك متغیر جمعیت شناختی یك عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث كه می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می كنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش كرده اند یك تحقیق كوچك اما در مورد تفاوت جنسی این بود كه مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می كنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممكن است بازتابی از نقش مغلوب كننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اكثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)

با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل كسانی كه ازدواج نكرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد كه مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها كه ازدواج كرده اند مجردان به نظر می رسد كه حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به كسانی كه طلاق گرفتند را تجربه می كنند.
2) ویژگیهای شخصیتی

مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی كه سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشكل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس كنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینكه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی كه یك كانون كنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای كانون كنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبك های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها كسانی هستند كه سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی كه سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت كمتری مرتبط است.

تحقیقات نشان دادند كه سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و كانون كنترل بیرونی و سبك سازگاری اجتنابی نیمرخ یك فرد مستعد استرس را تشكیل می دهند( سمر 1996)

تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد كه فرسودگی شغلی با اجزاء تشكیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، كمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی كه از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.
3) گرایشات شغلی

توقعات و انتظاراتی كه برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های كاریشان ( مثل تحرك، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در كارشان ( مثل معالجه كردن بیماران، كمك كردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یك فرضیه این است كه این مسئله یك عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود كه افراد به سختی كار كنند و به همین ترتیب كارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی كه سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویكرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:

الف) رویكرد بالینی[10] : فروید نبرگر (1979) كسی بود كه اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یك حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند كه از كار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویكرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح كرده است. وی معتقد است كه سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد كه این علائم و شدت آنها از یك شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یكسال بعد از موقعیكه شخص در یك اداره یا موسسه كار می كند، شروع می شود. اما اینكه چه گروهی از كاركنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروههای زیر را ذكر كرده است:

گروه اول: كاركنان و كارمندان فداكار و متعهد به سازمان و كار به دلیل اینكه در جستجوی كمك به دیگران هستند، همانند كسانیكه درمراكز مشاوره، مراكز پیشگیری از بحرانها و مراكز دیگری كه به مردم خدمت می كنند.

گروه دوم: كه فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذكر می كند افرادی هستند كه اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بكار می برند این افراد بیش از حد متعهد به كار هستند و افرادی می باشند كه زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.

گروه دیگر كه آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند كه نیاز زیادی دارند كه دیگران را كنترل كنند آنها معتقدند كه هیچ كس نمی تواند شغلی كه او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.

فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری كه آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند كه بیش از حد كار می كنند، وقتی كه این افراد تازه كار، در اداره یا موسسه كارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه كارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می كنند، گزارش می دهند و مصاحبه می كنند كار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل بررسی جایگاه اجتماعی- اقتصادی گردشگران در شهر مشهد

بررسی جایگاه اجتماعی اقتصادی گردشگران در شهر مشهد

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: docx

تعداد صفحات: 61

حجم فایل: 46 کیلو بایت

بررسی جایگاه اجتماعی- اقتصادی گردشگران در شهر مشهد

عنوان………………………………………………………………………………………………………………………..صفحهچکیده…………………………………………………………………………………………………………………1فصل اول :کلیات…………………………………………………………………………………..21-1-مقدمه…………………………………………………………………………………………………………31-2-اهداف………………………………………………………………………………………………………51- 3فرضیات………………………………………………………………………………………………………5فصل دوم: پیشینه نگاشته……………………………………………………………………………………..62-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………..72-2-مطالعات داخلی…………………………………………………………………………………………..72-2-1- گردشگری…………………………………………………………………………………………….72-2-2-بررسی جایگاه اجتماعی- اقتصادی گروه های مختلف جامعه…………………………..13فصل سوم: روش تحقیق……………………………………………………………………………………….183-1-مقدمه………………………………………………………………………………………………………..193-2-روش و ابزار جمع آوری اطلاعات………………………………………………………………….193-3-جامعه آماری………………………………………………………………………………………………..193-4- روش نمونه گیری و حجم نمونه……………………………………………………………………..203-5-مدل مورد استفاده در این مطالعه………………………………………………………………………20فصل چهارم: نتایج و بحث……………………………………………………………………………………224-1- مقدمه……………………………………………………………………………………………………….234-2- بررسی ویژگیهای گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد……………………………………234-2-1 توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر حسب سن………………………………..234-2-2 توزیع گردشگران مورد مطالعه مشهد بر حسب جنسیت …………………………………….244-2-3 توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر حسب تحصیلات……………………..244-2-4 – توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر حسب نوع شغل……………………..254-2- 5- توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر اساس استان محل سکونت………..264-2-6- توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر حسب فاصله شهرستان محلسکونت تا مشهد (کیلومتر )……………………………………………………………………………………274-2-7- توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر حسب تعداد افراد خانوار…………..284-2- 8- توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر حسب درآمد سالانه خانوار……….294-2- 10- توزیع گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد بر اساس مدت اقامت………………304-2-11- توزیع گردشگران مورد مطالعه شهر مشهد بر حسب تعداد سفر به مشهد314-3- بررسی اهداف گردشگران مورد مطالعه از سفر به شهر مشهد ……………………………….324- بررسی نحوه هزینه کرد گردشگران مورد مطالعه در شهر مشهد……………………………. -4324-5- بررسی میزان آگاهی گردشگران مورد مطالعه ازمکانهای سیاحتی و تفریحی در شهر مشهد ………………………………………………………………………………………………………………..334-6-میزان بازدیدگردشگران مورد مطالعه از موزه ها و مکانهای تاریخی شهر مشهد…………344-7- بررسی میزان بازدید گردشگران در شهر مشهد از مکانهای تفریحی و ییلاقی ………….35بررسی میزان رضایتمندی گردشگران مورد مطالعه از سفر به مشهد…………………………-8-4364-9-نتایج تخمین مدل تعداد دفعات سفر گردشگران به مشهد………………………………………374-10- بررسی مشکلات گردشگران مورد مطالعه در سفر به شهر مشهد………………………….414- 11-بررسی پیشنهادات گردشگران مورد مطالعه جهت بهبود وضعیت گردشگری در شهر مشهد………………………………………………………………………………………………………….. ……..42فصل پنجم: نتایج و پیشنهادات……………………………………………………………………………….465-1-مقدمه……………………………………………………………………………………..475-2- نتایج……………………………………………………………………………………….475-3-پیشنهادات……………………………………………………………………………………………………48پرسشنامه………………………………………………………………………………………………………………52منابع…………………………………………………………………………………………………………………….57

چکیده

صنعت گردشگری دارای آثار اقتصادی و اجتماعی قابل ملاحظه ای می باشد، ایجاد اشتغال و دستیابی به درآمد ارزی پایدار و مناسب و همچنین شناخت متقابل فرهنگی از آثار اقتصادی و اجتماعی این صنعت است.کشور ایران دارای پتانسیل های عظیم تاریخی، طبیعی و مذهبی است که در بخش جاذبه های مذهبی آن، شهر مشهد به عنوان بزرگترین قطب گردشگری شناخته شده است.

هدف اصلی این پژوهش بررسی آثار اقتصادی و اجتماعی گردشگران شهرمشهد بوده است. روش جمع آوری اطلاعات بر مبنای کتابخانه ای، اسنادی و نیز میدانی(پرسشنامه) بوده و جهت تحلیل داده ها از نرم افزارEviews وExcel استفاده شده است. در این راستا نتایج به دست آمده از تخمین مدل تعداد دفعات سفرگردشگران به مشهد بیانگرآن بوده است که متغیر تعداد افراد خانوار گردشگران مشهد بیشترین تاثیر و به ترتیب متغیرهای سن گردشگر، میزان آگاهی گردشگران از مکانهای تاریخی ، وسیله حمل و نقل گردشگر به مشهدو درآمد ماهانه گردشگران مشهد ، کمترین تاثیر را بر تعداد سفر گردشگران به مشهد داشته اند.

جعبه دانلود

برای خرید و دانلود فایل روی دکمه زیر کلیک کنید
دریافت فایل


کاملترین فایل مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی

مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی در 43 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی: روانشناسی و علوم تربیتی

فرمت فایل: doc

تعداد صفحات: 43

حجم فایل: 143 کیلو بایت

مقاله رابطه بین هوش هیجانی و كارآفرینی در 43 صفحه ورد قابل ویرایش

هوش هیجانی

با توجه به پیشرفت روز افزون دانش و فن آوری، و همچنین اهمیت فراوان یادگیری و توانایی حل مسائل و مشكلات پیچیده عصر فن آوری، شناخت همه جانبه توانمندی های روان شناختی، اهمیت ویژه ای یافته است. دراین میان عواملی كه درموفقیت فردی در ابعاد تحصیلی، شغلی، زناشوئی دخیل هستند بیش از پیش مورد توجه ومطالعه قرار گرفتند. نكته شایان ذكر است كه هوش بهریا IQ به تنهایی درموفقیت افراد درابعاد ذكر شده نقش چندانی ایفا نمی كند.

دركشورهای پیشرفته بحث بهره هیجانی و هوش هیجان مطرح شده است. این مفهوم در مؤسسات، سازمانها و مراكز صنعتی و به خصوص درمصاحبه های استخدامی كابرد فراوان دارد. زیرا هوش هیجانی بالا درموفقیت افراد تأثیر فراوان دارد. البته مشروط بر آن كه فرد از یك بهره هوشی نرمال برخوردار باشد.

تعریف هوش هیجانی (EQ)

اصطلاح هوش هیجانی درسال 1995 توسط دانیل گلمن مطرح شد. گلمن هوش هیجانی را چنین تعریف می كند: هوش هیجانی یعنی توانایی مهارتمایلات عاطفی و هیجانی خود، درك خصوصی ترین احساسات دیگران، رفتار آرام سنجیده درروابط انسانی، به عبارت دیگر، فردی كه از هوش هیجانی بالایی برخوردار است، به خوبی می تواند احساسات خود را مهار كند و آنها را به شكل مناسب بیان كند.

مفهوم هوش هیجانی از دیدگاه بار- آن

بار- هوش هیجانی را عامل مهمی درشكوفایی توانایی افراد برای كسب موفقیت درزندگی تلقی می كند و آنرا با سلامت عاطفی و درمجموع، سلامت روانی مرتبط می‌داند.

گلمن بامطرح ساختن پژوهش های خارق العاده ای كه درزمینه مغز و رفتار انجام شده است. نشان می دهد كه عوامل دیگری دست اندركارند كه موجب می شوند افرادی كه هوشبهر بالایی دارند درزندگی موفقیت های چندانی به دست نیاورند، اما كسانی كه هوش متوسطی دارند، درمسیر موفقیت قرار بگیرند این عامل جنبه دیگری از هوشمندی را شامل می شوند كه گلمن آن را هوش هیجانی می خواند.

این ویژگی ها، مشخصه افرادی است كه درزندگی واقعی، موفق و كارآمدند. و درمحیط كارخود، نظر همه را به خود جلب می كنند.

هوش بین فردی توانایی درك افراد دیگر است: یعنی اینكه چه چیزی موجب برانگیختن آنان می شود. چگونه كار می كنند و چگونه می توان با آنان كاری مشترك انجام داد.

بازاریاب های موفق، ساستمداران، معلمان، پزشكان و رهبران مذهبی احتمالاً درزمره افرادی هستند كه از درجات بالایی از هوش میان فردی برخوردارند.

تعریف قابلیت هیجانی از دیدگاه « كارولین سازی»[1]

صلاحیت یا قابلیت هیجان عبارت است از تجلی كفایت خود، درمبادلات اجتماعی كه هیجانها را برمی انگیزد. كفایت خود یعنی فرد عقیده دارد وی دارای ظرفیت و مهارت برای رسیدن به نتیجه مطلوب می باشد. هوش هیجانی شامل كنترل احساسات و هیجانهای خود شخص و دیگران می گردد.

تنظیم آنها و استفاده از اطلاعات برمبنای هیجانها، برای راهنمائی تفكر و عمل قابلیتهائی كه درهوش هیجانی وجود دارند شامل الف، ارزیابی و بیان هیجانها درخود و دیگران (ب) جذب و درونسازی هیجانها و افكار (ج) ادراك و تجزیه و تحلیل هیجانها ورد، تنظیم هیجانها برای پیشبرد رشد هیجانی وعقلانی می باشد.

سالوی درسالهای اخیر تعاریف قبلی از هوش هیجانی راتاحدی تصفیه نموده و به مدل توانایی هوش هیجانی اشاره دارد كه شامل چهار جزء اصلی می باشد 1- ملاحظه و دریافتن، ارزیابی و بیان هیجان 2- تسهیل تفكر به وسیله هیجان 3- ادراك و تجزیه و تحلیل هیجانها با بكار بردن معلومات هیجانی 4- تنظیم سازگارانه هیجان به معنی دیگر هوش هیجانی از دیدگاه مایروسالوی اشاره دارد به یكدسته توانائی ها كه در پردازش اطلاعات هیجانی به كار می روند.

بنابراین هوش هیجانی را میتوان این گونه تعریف كرد: توانائی درك، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها توانایی درك مفاهیم مربوط به هیجانها كاربرد زبان مربوط به هیجانها، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی كنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد، حال خوب و ارتباطات اجتماعی مؤثر پنج عامل مركب و مقیاسهای 15 گانه هوش هیجانی بار آن عبارتند از عامل اول) هوشی درون فردی به توانایی تشخیص و درك احساسات شخصی، بیان احساسات، عقاید و افكار و دفاع از حقوق فردی به شیوه ای غیر مخرب و رها بودن از وابستگی اطلاق می شود.

عامل دوم) هوش بیان فرد: به معنی توانایی هم دلی یعنی آگاهی، درك و ارزیابی احساسات دیگران است.

عامل سوم) قابلیت انطباق : سازگاری شامل توانمدینهای حل مساله، ارزیابی واقعیت، انعطاف و پذیرش است.

عامل چهارم) كنترل استرس : توان تحمل وقایع ناخوشایند و شرایط استرس زا و همچنین مقاومت یا به تأخیر انداختن یك تكانه، سائق یا وسوسه، برای عمل كردن می باشد.

عامل پنجم) خلق عمومی: توانایی رضایت از زندگی و شاد بودن وداشتن نگرش مثبت یا ثابت حتی درزمان بد اقبالی

خرده مقیاس ها عبارتند از:

1-خود آگاهی هیجانی:

خود آگاهی هیجانی، توانایی شناخت احساسات خود، تفكیك آنها، آگاهی از احساس خودو چرایی آن.

2- قاطعیت:

قاطعیت، توانایی بیان احساسات، عقاید و افكار خود و دفاع از حقوق خود به شیوه ای منطقی، غیر مخرب.

مهارت درارتباط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل است كه صمیمیت و تبادل محبت ازویژگی های آن می باشد.

3-حرمت نفس

حرمت نفس توانایی احترام به خود و پذیرش خود به و پذیرش خود به عنوان شخصی ارزشمند، احترام به خود آن گونه كه هستیم، بدین معنی كه توانایی پذیرش جنبه های مثبت و مفنی قابلیت ها و محدودیت خود را داریم.

4-خودشكوفایی

خودشكوفایی، مستلزم شناخت توانمندی های بالقوه در خود، سپس رشد و شكوفایی آنهاست.

5-استقلال:

استقلال عبارت است از توانایی خود هدایت گری و خود كنترلی درتفكر و عمل و عدم وابستگی عاطفی، افراد مستقل افرادی متكی به خود دربرنامه ریزی و تصمیم گیری های مهم می باشند و پیش از تصمیم گیری ، درجستجوی نقطه نظرات دیگران برمی آیند و به آنها توجه می كنند. اما تصمیم نهایی از آن خود آنهاست.

6-همدلی :

همدلی توانایی فهم و درك احساسات دیگران و حساس بودن به چگونگی و چرایی این احساسات است.

7-روابط بین فردی:

مهارت درارتباط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل است كه صمیمیت و تبادل محبت از ویژگی های آن می باشد.

8-مسئولیت پذیری اجتماعی:

مسئولیت پذیری اجتماعی، توانایی ابراز خود به عنوان فردی همكار، كمك رسان و سازنده درگروه های اجتماعی است. این توانایی مستلزم مسئول بودن شخص است.

چنین افرادی دارای وجدان اجتماعی بوده و رفتار آنها با پذیرش مسئولیت های اجتماعی جلوه گر میشوند.

این بعد ازتوانایی، با انجام كار با دیگران، پذیرش دیگران، اخلاقی بودن و رعایت قوانین رابطه دارد.

9-حل مساله :

حل مساله توانایی شناسایی و تعریف مشكلات، ایجاد و انجام راه حل های مؤثر است.

10-واقعیت سنجی:

واقعیت سنجی یعنی توانایی ارزیابی بین آنچه تجربه می شود با آنچه عیناً وجود دارد.

11-انعطاف پذیری:

انعطاف پذیری، توانایی منطبق ساختن عواطف، افكار و رفتار با موقعیت ها و شرایط متغیر است. این بعد از هوش هیجانی به توانایی كلی فرد و سازگاری با شرایط ناآشنا، غیر قابل پیش بینی و پویا تكیه دارد.

12-تحمل فشار روانی:

تحمل فشار روانی عبارت ست از: توانایی مقاومت دربرابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، بدون توقف، این توانایی به معنی پشت سرگذاشتن موقعیت های مشكل ساز، بدون ازپا درآمدن است.

13-كنترل تكانه:

كنترل تكانه، توانایی مقاومت یا به تأخیر انداختن تكانه، سائق یا وسوسه انجام عملی است. این توانایی شامل قابلیت پذیرش تكانه های پرخاشگرانه، خودار بودن و كنترل خشم، خصومت یا رفتار غیر مسوولانه است.

14-خرسندی:

خرسندی توانایی رضایت از زندگی، لذت بردن از خود و دیگران و شاد بودن است افراد خرسند اغلب احساس خوب وراحت را درمحیط كار، خانه و هنگام فراغت تجربه می كنند.

هوش هیجانی (EQ) به عنوان یك پیش بینی كننده قاطع برای موفقیت محل كار شناسایی شده است. كارآفرینان آنهایی هستند كه می درخشند و در محل كار خویش در ماورا هنجار كار خود را عالی انجام می دهند. مطالعه فعلی با هدف تامین یك بینش مقدماتی به درون این حوزه تحقیق كارآفرینی است.

در زوایای استفاده از شیوه‌های كیفی چند نفر از كارآفرینان استرالیایی در رابطه با هوش هیجانی خود مورد امتحان قرار گرفتند. EQ‌از مصاحبه‌های به طور عمیق ساختدار مورد امتحان قرار گرفت وپیش بینی می‌شد كه كارآفرینان به طور عمده این نسبت‌ها را و از این رو، یك تراز EQ‌ را نمایش دهند نه تنها مطالعه چنین نتیجه‌ای را تامین نكرد بلكه نشان داد كه كارآفرینان ترازهای بالایی را از همه ترازهای تابعه را در هر مدل نمایش دادند، كاركرد برجسته هر كارآفرین در توانایی هوش هیجانی